Cada vez que se escucha la palabra virtual, muchas personas lo interpretan como algo etéreo, o de ausencia estructural y así cuando se utiliza el término virtual para definir o calificar a una empresa, muchos piensan en la absoluta ausencia de estructura, en Internet y en simple trasiego de información.
Y si bien algo tiene que ver la información, sin ninguna duda y además aceptando que Internet ha sido el auténtico catalizador, la empresa virtual es algo más; es en definitiva una estructura organizativa que responde a las necesidades del mercado actual con mayor facilidad que otras estructuras tradicionales, debido a su facilidad de adaptación y por supuesto utilizando las Tecnologías de la Información de forma intensiva.
La Empresa Virtual no es un concepto nuevo, ya se ha aplicado cuando alguna empresa ha externalizado parte de su proceso de generación de valor, confiando ciertas funciones y actividades a otras empresas con las que colaboraba para completar la mencionada cadena de valor.
Si bien lo expuesto es cierto, no es menos cierto que la formalización del concepto de Empresa Virtual comienza con la organización trébol propuesta por Charles Handy en su libro "The age of unreason" en 1989, posteriormente, ya en la década de los noventa, en 1992 Davidow y Malone en su libro "The Virtual Corporation" presentan su particular visión del tema, escribiendo frases tales como "The virtual corporation began as a vision of futurist,....."y además circunscriben el concepto al periodo de los últimos diez años, esto es realmente a la década de los 80, lo que desvirtúa y desorienta la realidad de la Empresa Virtual.
En los comienzos de 1993 aparece una revitalización del concepto de Empresa Virtual y así aparecen diferentes artículos donde se vuelve a retomar el concepto de Empresa Virtual desde una perspectiva de estructura organizativa.
En la revista Fortune (8/2/93) la denomina Corporación Modular, mientras que el mismo día la revista Business Week la denomina Corporación Virtual y dos días antes, esto es, el 6 de febrero de 1993, la revista The Economist afirmaba, dentro de la misma linea: "La empresa global: RIP".
En el artículo "La empresa global: RIP" de The Economist, aparece una de las definiciones más afortunadas de Empresa Virtual, en la que en general hemos coincidido los estudiosos del tema, considerando la Empresa Virtual como "una red temporal de empresas que se unen para explotar una oportunidad específica de mercado apoyada en las capacidades tecnológicas que componen la red".
En esta definición aparecen los conceptos básicos de lo que es una Empresa Virtual:
el primero es que se trata de una empresa, compuesta por varias en colaboración, aceptando, en principio, cualquier fórmula instrumental, alianzas estratégicas, "joint ventures", UTE´s, subcontratación, "outsourcing", etc.
el segundo es el que cada una de ellas aporta lo que sabe hacer mejor que ninguna otra, a lo que Hamel y Prahalad han denominado "Core business" en su libro "Compitiendo por el futuro", en 1994.
En mi libro "La Empresa Virtual. La estructura Cosmos" publicado en 1998, presento una variante sobre la definición propuesta, aceptando el concepto de red, pero en torno a un núcleo central, lo que permite resolver uno de los principales problemas de la Empresa Virtual, la reducción de los costes de coordinación.
En definitiva estamos hablando de un concepto novedoso de estructura empresarial que responde de forma óptima a las permanentes necesidades de adaptación rápida para cumplir con los requisitos de los clientes.
Estructura empresarial que se basa en la especialización, la colaboración, la confianza, las tecnologías de la información y la antropología.
Abriendo un horizonte sin límites a aquellos emprendedores que piensen en la globalización como una oportunidad, independientemente de su tamaño, convirtiendo al siglo XXI en el siglo de las PYMES.
Sectores del mercado con mayor oferta profesional
Tecnologías de la Información, Ventas, Ingeniería, Marketing y Finanzas son los sectores del mercado con mayor oferta a nivel profesional.
El perfil más demandado por las empresas es el de jóvenes con estudios superiores, de 2 a 5 años de experiencia en el sector y con conocimiento de idiomas
Monster.es ha analizado los sectores del mercado con más oferta de empleo, así como el perfil de los candidatos que demandan las empresas según las ofertas de trabajo publicadas en el portal durante el 2007. Gracia a ello, ha desvelado cuáles son las claves para encontrar el puesto de trabajo deseado en el sector en que cada profesional está buscando.
En la actualidad vivimos en una época en la que todo lo relacionado con la comunicación y las nuevas tecnologías está en pleno auge. Una época en la que más que la producción o la ejecución de las tareas se precisa cada vez más la creación de estrategias y desarrollo de tácticas que sirvan de guía a las empresas a llevar a cabo un camino u otro que le otorgue una ventaja competitiva en el sector. Es por ello, que el sector de la Comunicación y el Marketing tiene hoy por hoy un papel fundamente. No obstante, otros sectores como las finanzas, las Tecnologías de la Información y los Recursos Humanos siguen estando en alza.
Se suele decir que hoy por hoy es bastante difícil encontrar un puesto de trabajo que se adecue a las expectativas que los recién licenciados y profesionales están buscando. Sin embargo, también es una realidad que las empresas necesitan constantemente a profesionales que puedan desarrollar las capacidades profesionales necesarias para el buen funcionamiento de la empresa. La cuestión es conocer cuáles son los perfiles que más se demandan en cada sector y después ponernos en marcha para conseguirlas. Uno de los recursos que más se suelen utilizar para ello, es el de llevar a cabo una formación superior sobre dicho ámbito. Los masters y cursos de postgrado son unas herramientas muy útiles para ello, contar en el cv con unos estudios específicos en muchas ocasiones se convierte en una puerta de acceso a un futuro laboral con grandes posibilidades, ya que permite desarrollar conocimientos específicos del puesto de trabajo.
En referencia al perfil de los candidatos que buscan las empresas, aunque naturalmente varía en función del cargo que se va a desarrollar, hay características que suelen ser comunes en las grandes compañías: la experiencia, la formación especializada y los idiomas. Es un hecho que vivimos en un mundo cada vez más global en lo que al mundo de los negocios se refiere, las empresas firman acuerdos internacionales, realizan viajes de negocios para conseguir nuevos clientes y contar en su plantillas con personas que sean capaces de no sólo comunicarse en otro idioma, sino también adaptarse a la cultura de otro país es algo fundamental.
¿En qué sectores están las oportunidades?
Desde Monster.es se observa que las tendencias de cantidad y calidad de trabajo están en los sectores Ventas, Marketing, Publicidad y Relaciones Públicas, Recursos Humanos, Ingeniería, Banca, Finanzas y Seguros y Tecnologías de la Información. Las que suman un total de 58,17% del total de ofertas publicadas en Monster.es en 2007.
Las ofertas de empleo relacionadas con las Tecnologías de la Información han sido las más demandadas por las empresas, según se ha podido observar en el 14,71% ofertas de empleo publicadas durante 2007. Además, también se muestra una especial demanda en los puestos de servicios informáticos, con más del 2,7% de los anuncios anuales.
Dentro del sector de Marketing y Publicidad los puestos de trabajo que más anuncios se han publicado en el portal de empleo son los de Product Manager (2,7% anuncios en 2007), Ventas (13,92% de anuncios) y los relacionados con las Relaciones Públicas y Publicidad (2% de anuncios).
Después de las ofertas relacionadas con las TI y el Marketing y Ventas, los trabajos más demandados son los relacionados con las Ingenierías, que durante el pasado año, se publicaron más del 12% de anuncios en los que precisaban este tipo de personal con dicha formación académica. Respecto al sector de las finanzas y la banca, el puesto de consultor y auditoría son los más demandados, ya que se publicaron más de 6,4% de anuncios. Dentro de negocios, cabe destacar el puesto de Management o Director General, con más de 1,7% de ofertas al año.
Por último, pero no menos importante, el sector de los Recursos Humanos también está en continuo crecimiento, y por lo tanto, las empresas necesitan a personas con este tipo de formación para desarrollar tareas en el departamento de RR.HH interno. En este aspecto, se publicaron más de 2% de ofertas de trabajo durante el último año.
¿Dónde están los trabajos?
En lo que atañe a la oferta de puestos de trabajo por zonas geográficas, las ciudades más grandes del país son las que suelen ocupar principalmente las primeras posiciones en cuanto a número de ofertas de empleo se refiere. De este modo, Madrid se sitúa en primer lugar, con más del 47,7% de ofertas de trabajo publicadas durante 2007, le sigue Cataluña con 20,66% anuncios y de cerca Andalucía y Comunidad Valenciana con 5,79% y 4,51% respectivamente.
Se trata de algo realmente importante para el candidato para tener éxito en su búsqueda de empleo conocer la situación del mercado laboral y los perfiles que realmente buscan las empresas. Por lo tanto, esta información, así como llevar a cabo unas pautas y consejos de orientación profesional, que se pueden encontrar también en Monster.es, son elementos fundamentales para encontrar un puesto de trabajo que se adapte a sus expectativas profesionales. En la Web también podemos encontrar información práctica y útil acerca del mercado laboral, así como análisis por sectores de trabajo que sirve de ayuda al candidato que está buscando empleo.
El perfil más demandado por las empresas es el de jóvenes con estudios superiores, de 2 a 5 años de experiencia en el sector y con conocimiento de idiomas
Monster.es ha analizado los sectores del mercado con más oferta de empleo, así como el perfil de los candidatos que demandan las empresas según las ofertas de trabajo publicadas en el portal durante el 2007. Gracia a ello, ha desvelado cuáles son las claves para encontrar el puesto de trabajo deseado en el sector en que cada profesional está buscando.
En la actualidad vivimos en una época en la que todo lo relacionado con la comunicación y las nuevas tecnologías está en pleno auge. Una época en la que más que la producción o la ejecución de las tareas se precisa cada vez más la creación de estrategias y desarrollo de tácticas que sirvan de guía a las empresas a llevar a cabo un camino u otro que le otorgue una ventaja competitiva en el sector. Es por ello, que el sector de la Comunicación y el Marketing tiene hoy por hoy un papel fundamente. No obstante, otros sectores como las finanzas, las Tecnologías de la Información y los Recursos Humanos siguen estando en alza.
Se suele decir que hoy por hoy es bastante difícil encontrar un puesto de trabajo que se adecue a las expectativas que los recién licenciados y profesionales están buscando. Sin embargo, también es una realidad que las empresas necesitan constantemente a profesionales que puedan desarrollar las capacidades profesionales necesarias para el buen funcionamiento de la empresa. La cuestión es conocer cuáles son los perfiles que más se demandan en cada sector y después ponernos en marcha para conseguirlas. Uno de los recursos que más se suelen utilizar para ello, es el de llevar a cabo una formación superior sobre dicho ámbito. Los masters y cursos de postgrado son unas herramientas muy útiles para ello, contar en el cv con unos estudios específicos en muchas ocasiones se convierte en una puerta de acceso a un futuro laboral con grandes posibilidades, ya que permite desarrollar conocimientos específicos del puesto de trabajo.
En referencia al perfil de los candidatos que buscan las empresas, aunque naturalmente varía en función del cargo que se va a desarrollar, hay características que suelen ser comunes en las grandes compañías: la experiencia, la formación especializada y los idiomas. Es un hecho que vivimos en un mundo cada vez más global en lo que al mundo de los negocios se refiere, las empresas firman acuerdos internacionales, realizan viajes de negocios para conseguir nuevos clientes y contar en su plantillas con personas que sean capaces de no sólo comunicarse en otro idioma, sino también adaptarse a la cultura de otro país es algo fundamental.
¿En qué sectores están las oportunidades?
Desde Monster.es se observa que las tendencias de cantidad y calidad de trabajo están en los sectores Ventas, Marketing, Publicidad y Relaciones Públicas, Recursos Humanos, Ingeniería, Banca, Finanzas y Seguros y Tecnologías de la Información. Las que suman un total de 58,17% del total de ofertas publicadas en Monster.es en 2007.
Las ofertas de empleo relacionadas con las Tecnologías de la Información han sido las más demandadas por las empresas, según se ha podido observar en el 14,71% ofertas de empleo publicadas durante 2007. Además, también se muestra una especial demanda en los puestos de servicios informáticos, con más del 2,7% de los anuncios anuales.
Dentro del sector de Marketing y Publicidad los puestos de trabajo que más anuncios se han publicado en el portal de empleo son los de Product Manager (2,7% anuncios en 2007), Ventas (13,92% de anuncios) y los relacionados con las Relaciones Públicas y Publicidad (2% de anuncios).
Después de las ofertas relacionadas con las TI y el Marketing y Ventas, los trabajos más demandados son los relacionados con las Ingenierías, que durante el pasado año, se publicaron más del 12% de anuncios en los que precisaban este tipo de personal con dicha formación académica. Respecto al sector de las finanzas y la banca, el puesto de consultor y auditoría son los más demandados, ya que se publicaron más de 6,4% de anuncios. Dentro de negocios, cabe destacar el puesto de Management o Director General, con más de 1,7% de ofertas al año.
Por último, pero no menos importante, el sector de los Recursos Humanos también está en continuo crecimiento, y por lo tanto, las empresas necesitan a personas con este tipo de formación para desarrollar tareas en el departamento de RR.HH interno. En este aspecto, se publicaron más de 2% de ofertas de trabajo durante el último año.
¿Dónde están los trabajos?
En lo que atañe a la oferta de puestos de trabajo por zonas geográficas, las ciudades más grandes del país son las que suelen ocupar principalmente las primeras posiciones en cuanto a número de ofertas de empleo se refiere. De este modo, Madrid se sitúa en primer lugar, con más del 47,7% de ofertas de trabajo publicadas durante 2007, le sigue Cataluña con 20,66% anuncios y de cerca Andalucía y Comunidad Valenciana con 5,79% y 4,51% respectivamente.
Se trata de algo realmente importante para el candidato para tener éxito en su búsqueda de empleo conocer la situación del mercado laboral y los perfiles que realmente buscan las empresas. Por lo tanto, esta información, así como llevar a cabo unas pautas y consejos de orientación profesional, que se pueden encontrar también en Monster.es, son elementos fundamentales para encontrar un puesto de trabajo que se adapte a sus expectativas profesionales. En la Web también podemos encontrar información práctica y útil acerca del mercado laboral, así como análisis por sectores de trabajo que sirve de ayuda al candidato que está buscando empleo.
Claves para rendir mejor en el trabajo
Llegan los meses estivales y con ellos las altas temperaturas, los catarros por el aire acondicionado, las hojas del calendario más presentes que nunca descontando los días que faltan para las ansiadas vacaciones, pero el trabajo sigue y hay que saber enfrentarse a ello con ganas y buen humor.
Con el calor estamos más irritables, nos sube la tensión, y estamos más cansados, pero aunque el pico de trabajo desciende en verano el rendimiento y la productividad debe ser el mismo.
El trabajo en verano no es tan llevadero como en otras épocas del año, pero hay varios factores clave, como ser organizado para evitar sobresaltos en las vacaciones y ser optimista e ir al trabajo de buen humor, que nos puede hacer más tolerable la jornada intensiva.
Algunas de las claves para rendir mejor en el trabajo en verano:
1. Sé organizado: En verano el volumen de trabajo desciende considerablemente pero también el número de personas trabajando en la oficina por lo que es imprescindible ser organizado y tener claras todas las tareas que tenemos que hacer. Debemos marcarnos en la agenda aquellas que son urgentes y las que pueden esperar. Sino queremos tener ningún sobresalto en vacaciones tenemos que dejar todo bien cerrado y no dejar nada pendiente para el compañero que venga después.
2. Mentalidad positiva: En verano a veces nos puede las ganas de salir de la oficina pero hay que tener bien claro que tenemos unos objetivos que hay que cumplir sea la época del año que sea. Puede que la tarea a desempeñar no sea tan urgente pero hay que hacerla igual de bien y motivado que el resto del año.
3. Ten una temperatura óptima en la oficina: Es imprescindible trabajar con una temperatura adecuada, ya que el exceso de calor produce irritabilidad, cansancio, mal humor, impaciencia e incluso bajones de tensión, por lo que tendremos que hacer uso del aire acondicionado o un buen ventilador para trabajar más frescos. De la misma manera llevar ropa ligera y más fresquita nos hará más llevadero el calor.
4. Buen humor y optimismo: Si nos ponemos a pensar en lo que estarán haciendo los compañeros que están de vacaciones no sólo perderemos tiempo que podríamos invertir trabajando sino que eso contribuirá a ponernos de mal humor y afectará directamente a nuestro rendimiento. Es imprescindible llevarlo con optimismo (ya llegarán nuestras vacaciones) y buen humor.
5. Duerme ocho horas (y llevarás mejor el madrugón): En verano empieza la jornada intensiva y del madrugón no se escapa nadie así que es imprescindible dormir bien por la noche (los expertos recomiendan 8 horas) para poder estar frescos en el trabajo y de esta manera rendir mejor. Las salidas nocturnas tientan mucho en verano pero hay que acostarse a una hora razonable para estar despiertos en el trabajo.
6. Di adiós a las comidas pesadas y bebe mucha agua: Este es un consejo que puede servir el resto del año pero en verano más, hay que intentar comer cosas ligeras ya que las digestiones pesadas nos dan sueño y entorpecen nuestro trabajo y beber mucho agua para evitar la deshidratación que ocasiona el calor.
Con el calor estamos más irritables, nos sube la tensión, y estamos más cansados, pero aunque el pico de trabajo desciende en verano el rendimiento y la productividad debe ser el mismo.
El trabajo en verano no es tan llevadero como en otras épocas del año, pero hay varios factores clave, como ser organizado para evitar sobresaltos en las vacaciones y ser optimista e ir al trabajo de buen humor, que nos puede hacer más tolerable la jornada intensiva.
Algunas de las claves para rendir mejor en el trabajo en verano:
1. Sé organizado: En verano el volumen de trabajo desciende considerablemente pero también el número de personas trabajando en la oficina por lo que es imprescindible ser organizado y tener claras todas las tareas que tenemos que hacer. Debemos marcarnos en la agenda aquellas que son urgentes y las que pueden esperar. Sino queremos tener ningún sobresalto en vacaciones tenemos que dejar todo bien cerrado y no dejar nada pendiente para el compañero que venga después.
2. Mentalidad positiva: En verano a veces nos puede las ganas de salir de la oficina pero hay que tener bien claro que tenemos unos objetivos que hay que cumplir sea la época del año que sea. Puede que la tarea a desempeñar no sea tan urgente pero hay que hacerla igual de bien y motivado que el resto del año.
3. Ten una temperatura óptima en la oficina: Es imprescindible trabajar con una temperatura adecuada, ya que el exceso de calor produce irritabilidad, cansancio, mal humor, impaciencia e incluso bajones de tensión, por lo que tendremos que hacer uso del aire acondicionado o un buen ventilador para trabajar más frescos. De la misma manera llevar ropa ligera y más fresquita nos hará más llevadero el calor.
4. Buen humor y optimismo: Si nos ponemos a pensar en lo que estarán haciendo los compañeros que están de vacaciones no sólo perderemos tiempo que podríamos invertir trabajando sino que eso contribuirá a ponernos de mal humor y afectará directamente a nuestro rendimiento. Es imprescindible llevarlo con optimismo (ya llegarán nuestras vacaciones) y buen humor.
5. Duerme ocho horas (y llevarás mejor el madrugón): En verano empieza la jornada intensiva y del madrugón no se escapa nadie así que es imprescindible dormir bien por la noche (los expertos recomiendan 8 horas) para poder estar frescos en el trabajo y de esta manera rendir mejor. Las salidas nocturnas tientan mucho en verano pero hay que acostarse a una hora razonable para estar despiertos en el trabajo.
6. Di adiós a las comidas pesadas y bebe mucha agua: Este es un consejo que puede servir el resto del año pero en verano más, hay que intentar comer cosas ligeras ya que las digestiones pesadas nos dan sueño y entorpecen nuestro trabajo y beber mucho agua para evitar la deshidratación que ocasiona el calor.
Ahora soy el jefe, ¿qué debo hacer?
Acabas de ser ascendido. Después de recibir las felicitaciones de tus amigos del trabajo te das cuenta de que ahora estarás a cargo de esas mismas personas. Al empezar a trabajar en el siguiente nivel jerárquico necesitas entablar nuevas relaciones con la dirección más antigua sin olvidarte de tus anteriores compañeros.
Ten en cuenta que la forma en que te perciba tu antiguo y nuevo grupo puede ser tan importante como la calidad del trabajo que llevarás a cabo. ¿Cómo asumir del mejor modo tus nuevos papeles de autoridad y responsabilidad?
Aunque cada situación es única, hay algunas estrategias generales que pueden propiciar un comienzo con confianza.
Haz una salida airosa de tu antiguo puesto. Esto significa dejar los proyectos bien encaminados, los archivos arreglados y con las actualizaciones recientes, y el camino preparado para el sucesor.
Establece buenas relaciones desde el principio. Haz un esfuerzo y conoce a tus nuevos compañeros y a todo el personal que trabajará contigo. Apréndete cuáles son sus responsabilidades.
Practica un lenguaje de inclusión. En las reuniones con el personal, en vez de utilizar frases que incluyan "yo", considera usar "nosotros" y "nuestro". Esto fomentará un sentido de colaboración.
Muestra confianza en tu equipo. Pondrán más ahínco en su trabajo y apreciarán tu confianza en ellos.
Utiliza los puntos fuertes de tus nuevos empleados. Benefíciate de la experiencia y conocimientos de los miembros del equipo que sean mayores. Averigua qué es lo que motiva a los miembros más jóvenes y fíjales objetivos.
Dirige dando ejemplo, y tu equipo te seguirá. Un curso de formación sobre dirección puede ayudarte a aprender muchas técnicas de trato con la gente en un entorno de trabajo.
No te atasques con los detalles. Ahora necesitas concentrarte en conseguir resultados por parte de los demás. Debes invertir tu tiempo en asuntos más generales y delegar responsabilidades en los subordinados directos.
Sé cuidadoso con la cultura de empresa. No cambies demasiado rápido procedimientos estándar de operación, hasta conocer perfectamente el entorno.
Desarrolla un estilo de gestión justo y coherente. Dirige a los empleados equitativamente, incluso si estás dirigiendo a antiguos amigos o gente que no te gusta.
Busca integrarte en tu nuevo grupo de profesionales y mentores. Tus compañeros de jefatura pueden proporcionarte excelentes consejos, opiniones, normas e historia relacionada con tu trabajo.
Esfuérzate en conseguir el equilibrio personal. Si tienes la sensación de que dispones de menos tiempo para la familia y las aficiones, es importante que siempre mantengas un equilibrio entre trabajo y ocio. La combinación correcta te mantendrá más centrado.
Cuídate y previene. Un ascenso puede ser emocionante, proporcionar retos y recompensas, pero también estrés. Por ello, la clave para ascender por la escalera profesional con confianza es ser consciente de los aspectos cruciales y tomar las acciones necesarias para prevenir que se conviertan en problemas.
Ten en cuenta que la forma en que te perciba tu antiguo y nuevo grupo puede ser tan importante como la calidad del trabajo que llevarás a cabo. ¿Cómo asumir del mejor modo tus nuevos papeles de autoridad y responsabilidad?
Aunque cada situación es única, hay algunas estrategias generales que pueden propiciar un comienzo con confianza.
Haz una salida airosa de tu antiguo puesto. Esto significa dejar los proyectos bien encaminados, los archivos arreglados y con las actualizaciones recientes, y el camino preparado para el sucesor.
Establece buenas relaciones desde el principio. Haz un esfuerzo y conoce a tus nuevos compañeros y a todo el personal que trabajará contigo. Apréndete cuáles son sus responsabilidades.
Practica un lenguaje de inclusión. En las reuniones con el personal, en vez de utilizar frases que incluyan "yo", considera usar "nosotros" y "nuestro". Esto fomentará un sentido de colaboración.
Muestra confianza en tu equipo. Pondrán más ahínco en su trabajo y apreciarán tu confianza en ellos.
Utiliza los puntos fuertes de tus nuevos empleados. Benefíciate de la experiencia y conocimientos de los miembros del equipo que sean mayores. Averigua qué es lo que motiva a los miembros más jóvenes y fíjales objetivos.
Dirige dando ejemplo, y tu equipo te seguirá. Un curso de formación sobre dirección puede ayudarte a aprender muchas técnicas de trato con la gente en un entorno de trabajo.
No te atasques con los detalles. Ahora necesitas concentrarte en conseguir resultados por parte de los demás. Debes invertir tu tiempo en asuntos más generales y delegar responsabilidades en los subordinados directos.
Sé cuidadoso con la cultura de empresa. No cambies demasiado rápido procedimientos estándar de operación, hasta conocer perfectamente el entorno.
Desarrolla un estilo de gestión justo y coherente. Dirige a los empleados equitativamente, incluso si estás dirigiendo a antiguos amigos o gente que no te gusta.
Busca integrarte en tu nuevo grupo de profesionales y mentores. Tus compañeros de jefatura pueden proporcionarte excelentes consejos, opiniones, normas e historia relacionada con tu trabajo.
Esfuérzate en conseguir el equilibrio personal. Si tienes la sensación de que dispones de menos tiempo para la familia y las aficiones, es importante que siempre mantengas un equilibrio entre trabajo y ocio. La combinación correcta te mantendrá más centrado.
Cuídate y previene. Un ascenso puede ser emocionante, proporcionar retos y recompensas, pero también estrés. Por ello, la clave para ascender por la escalera profesional con confianza es ser consciente de los aspectos cruciales y tomar las acciones necesarias para prevenir que se conviertan en problemas.
Cúando y cómo pedir un aumento
El máximo responsable de la empresa negocia su salario normalmente cuando se incorpora, siempre que se produzca un cambio en sus responsabilidades o en circunstancias importantes del negocio, o anualmente, es decir, dentro del ejercicio normal de revisiones. Su sueldo está en función de los resultados de la empresa y de la estructura salarial de la compañía si se trata de una gran multinacional. Pero, en general, los altos directivos no "piden aumento de sueldo", en su sentido más literal.
En el caso de otros cargos medios de la empresa pueden darse circunstancias en las que el nivel de responsabilidad y la competencia profesional han quedado desfasados en relación con el mercado; este hecho puede llevar a hablar con el jefe para solicitar una revisión. En esta línea van nuestras recomendaciones.
Primero, debes tener en cuenta el ciclo presupuestario de la empresa, y cuándo se acostumbran a considerar las revisiones salariales. Esto es importante, porque si el jefe no ha presupuestado un incremento, puede ser muy complicado, aunque lo consideres justo, lograr una revisión.
En otras circunstancias, el momento de pedir un aumento es el mismo en que has sido ascendido, se han incrementado tus responsabilidades, has tenido un éxito importante, o has realizado cualquier aportación extraordinaria y objetivamente reconocida.
Debes tener en cuenta la cultura de la empresa, es algo que todo profesional, y por añadidura, todo directivo debe conocer. Eso significa conocer los procesos internos y las vías de comunicación: a quién dirigirse, cómo y cuándo: en general, es preferible hablar abiertamente cara a cara con el jefe, y solicitar una entrevista con él especificando el motivo de la "demanda".
Entre los argumentos a esgrimir, además de los ya citados, habría que incluir tu aportación a la empresa, tu grado de integración en la misma, la marcha económica de la empresa, y el de la política y estructura salarial en comparación con otros profesionales que tienen similar nivel de responsabilidad.
Un buen ejercicio puede ser escribir una nota sobre las razones, aportaciones e intenciones, antes de tener una entrevista con el jefe: servirá para aclarar las ideas, poder exponerlas con orden y no olvidar ningún punto importante. En cuanto a que esa nota sea un guión para la entrevista o que se escriba un memorandum, dependerá de la cultura de la empresa, aunque en general es más conveniente hacerlo cara a cara en una conversación normal entre profesionales.
Finalmente, valorar la cuantía económica del ascenso es complicado ya que normalmente la remuneración va en función de la aportación y del nivel de responsabilidad de la persona y por lo tanto es un valor muy relativo.
En el caso de otros cargos medios de la empresa pueden darse circunstancias en las que el nivel de responsabilidad y la competencia profesional han quedado desfasados en relación con el mercado; este hecho puede llevar a hablar con el jefe para solicitar una revisión. En esta línea van nuestras recomendaciones.
Primero, debes tener en cuenta el ciclo presupuestario de la empresa, y cuándo se acostumbran a considerar las revisiones salariales. Esto es importante, porque si el jefe no ha presupuestado un incremento, puede ser muy complicado, aunque lo consideres justo, lograr una revisión.
En otras circunstancias, el momento de pedir un aumento es el mismo en que has sido ascendido, se han incrementado tus responsabilidades, has tenido un éxito importante, o has realizado cualquier aportación extraordinaria y objetivamente reconocida.
Debes tener en cuenta la cultura de la empresa, es algo que todo profesional, y por añadidura, todo directivo debe conocer. Eso significa conocer los procesos internos y las vías de comunicación: a quién dirigirse, cómo y cuándo: en general, es preferible hablar abiertamente cara a cara con el jefe, y solicitar una entrevista con él especificando el motivo de la "demanda".
Entre los argumentos a esgrimir, además de los ya citados, habría que incluir tu aportación a la empresa, tu grado de integración en la misma, la marcha económica de la empresa, y el de la política y estructura salarial en comparación con otros profesionales que tienen similar nivel de responsabilidad.
Un buen ejercicio puede ser escribir una nota sobre las razones, aportaciones e intenciones, antes de tener una entrevista con el jefe: servirá para aclarar las ideas, poder exponerlas con orden y no olvidar ningún punto importante. En cuanto a que esa nota sea un guión para la entrevista o que se escriba un memorandum, dependerá de la cultura de la empresa, aunque en general es más conveniente hacerlo cara a cara en una conversación normal entre profesionales.
Finalmente, valorar la cuantía económica del ascenso es complicado ya que normalmente la remuneración va en función de la aportación y del nivel de responsabilidad de la persona y por lo tanto es un valor muy relativo.
Convertirse en líder
El coaching enseña a los líderes cómo trabajar en equipo, conquistar a sus subordinados o aumentar su carisma y su empatía.
Un prestigioso profesional de Recursos Humanos contó en una ocasión un cuento que ilustra esta premisa: "Un comandante, acostumbrado a conquistar villas por doquier, tenía un soldado díscolo en su compañía. Cuanto más intentaba imponer sus consejos y sus directrices a ese soldado, más se hundían sus botas en el barro del campo de batalla. Aunque le indicaba el camino correcto, el soldado prefería descubrir el mundo, con sus temores e incertidumbres, por sí mismo. Desesperado, el comandante acudió a un general experimentado, al que pidió consejo: "Si he realizado misiones muy importantes, ¿por qué no soy capaz de convencer al soldado?". El general respondió: "¿Es más importante que el soldado siga tu camino, o que tú aprendas cómo ayudarle?
Muchos directivos, como el comandante del cuento, son conscientes de que, por muchas villas (resultados) que conquisten, el verdadero liderazgo reside en la capacidad de conquistar a su gente. Para adquirirlo necesitan un entrenador (coach) que les muestre todos sus puntos débiles y les enseñe a superarlos.
¿Qué es el coaching?
El coaching es el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo. Como técnica lleva apenas 20 años funcionando en Estados Unidos, pero, como señala John Witmore en Coaching for Performance, "ha pasado de ser una ayuda para ejecutivos desorientados a un refuerzo para los mejores".
Algunas compañías lo utilizan como preparación par un proceso de reingeniería o cambios en su cultura corporativa y lo nutren de los siguientes contenidos:
dirección por competencias
técnicas de asertividad
creación de equipos
inteligencia emocional
gestión del valor
delegación como fórmula de motivación
toma de decisiones y
gestión del salario emocional.
Se buscan líderes
Reinventing the CEO, un estudio realizado por Korn Ferry, consultora especializada en selección de ejecutivos, y la Columbia Graduate School of Bussiness hace algunos años revelaba que la permanencia media de un directivo en su puesto era de cuatro años. Según este estudio, basado en entrevistas a 726 directores, el 73% de los líderes son cesados por ejercer un liderazgo ineficaz, mientras que el 62% es despedido por obtener pobres resultados financieros durante cinco años.
Esto llevó a la American Management Association a afirmar que "el incremento de la competencia, la rapidez del cambio tecnológico, la globalización y la diversidad de la fuerza del trabajo obligan, hoy más que nunca, a cultivar el liderazgo no como solución a corto plazo, sino como un imperativo de negocio para el futuro". José Manuel Casado, directivo de Andersen Consulting, afirmaba ya que "el líder no nace; se hace", y a la hora de hacer un líder apostaba por el modelo de Confucio: "Oigo y olvido, veo y comprendo, hago y aprendo".
Algunos principios del coaching
En la aplicación del coaching son indispensables principios como:
refuerzo positivo sobre su desempeño
práctica de los conceptos que se quieran enseñar al líder
involucración elevancia y utilidad de la formación en su negocio
ganancia personal y previa al proceso de entrenamiento
modelos de conducta
entorno y soporte atractivo
tratamiento de la autoestima
métodos y ayudas visuales
Un proceso de entrenamiento directivo debe cuidar, más que los llamados hard-skills (finanzas, producción, organización, marketing…), los soft-skills o competencias suaves, que son las que realmente influyen en el comportamiento de las personas y ayudan a realizar la estrategia de negocio: trabajo en equipo, empatía, proactividad, empowerment, carisma… Este procedimiento no enseña, ayuda a aprender, y tiene sus raíces en el método socrático de la mayéutica, sintetizado por Casado en el acrónimo CAPRA:
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preguntar
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El profesor y el alumno
El éxito de un proceso de esta envergadura depende de la calidad del entrenador. Debe tener experiencia, tanto en procesos anteriores como en el sector de referencia de la empresa, demostrar habilidad en el desarrollo de herramientas de gestión y mostrar comprensión del entorno corporativo y respeto por la confidencialidad. Sin embargo, el aspecto más decisivo del coaching es la disposición del directivo. Tiene que demostrar realmente su deseo de convertirse en un líder, ya que, como escribió el gurú Tom Peters en En busca del boom, "en cambiar, queriendo, sólo se tarda un nanosegundo".
Un prestigioso profesional de Recursos Humanos contó en una ocasión un cuento que ilustra esta premisa: "Un comandante, acostumbrado a conquistar villas por doquier, tenía un soldado díscolo en su compañía. Cuanto más intentaba imponer sus consejos y sus directrices a ese soldado, más se hundían sus botas en el barro del campo de batalla. Aunque le indicaba el camino correcto, el soldado prefería descubrir el mundo, con sus temores e incertidumbres, por sí mismo. Desesperado, el comandante acudió a un general experimentado, al que pidió consejo: "Si he realizado misiones muy importantes, ¿por qué no soy capaz de convencer al soldado?". El general respondió: "¿Es más importante que el soldado siga tu camino, o que tú aprendas cómo ayudarle?
Muchos directivos, como el comandante del cuento, son conscientes de que, por muchas villas (resultados) que conquisten, el verdadero liderazgo reside en la capacidad de conquistar a su gente. Para adquirirlo necesitan un entrenador (coach) que les muestre todos sus puntos débiles y les enseñe a superarlos.
¿Qué es el coaching?
El coaching es el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo. Como técnica lleva apenas 20 años funcionando en Estados Unidos, pero, como señala John Witmore en Coaching for Performance, "ha pasado de ser una ayuda para ejecutivos desorientados a un refuerzo para los mejores".
Algunas compañías lo utilizan como preparación par un proceso de reingeniería o cambios en su cultura corporativa y lo nutren de los siguientes contenidos:
dirección por competencias
técnicas de asertividad
creación de equipos
inteligencia emocional
gestión del valor
delegación como fórmula de motivación
toma de decisiones y
gestión del salario emocional.
Se buscan líderes
Reinventing the CEO, un estudio realizado por Korn Ferry, consultora especializada en selección de ejecutivos, y la Columbia Graduate School of Bussiness hace algunos años revelaba que la permanencia media de un directivo en su puesto era de cuatro años. Según este estudio, basado en entrevistas a 726 directores, el 73% de los líderes son cesados por ejercer un liderazgo ineficaz, mientras que el 62% es despedido por obtener pobres resultados financieros durante cinco años.
Esto llevó a la American Management Association a afirmar que "el incremento de la competencia, la rapidez del cambio tecnológico, la globalización y la diversidad de la fuerza del trabajo obligan, hoy más que nunca, a cultivar el liderazgo no como solución a corto plazo, sino como un imperativo de negocio para el futuro". José Manuel Casado, directivo de Andersen Consulting, afirmaba ya que "el líder no nace; se hace", y a la hora de hacer un líder apostaba por el modelo de Confucio: "Oigo y olvido, veo y comprendo, hago y aprendo".
Algunos principios del coaching
En la aplicación del coaching son indispensables principios como:
refuerzo positivo sobre su desempeño
práctica de los conceptos que se quieran enseñar al líder
involucración elevancia y utilidad de la formación en su negocio
ganancia personal y previa al proceso de entrenamiento
modelos de conducta
entorno y soporte atractivo
tratamiento de la autoestima
métodos y ayudas visuales
Un proceso de entrenamiento directivo debe cuidar, más que los llamados hard-skills (finanzas, producción, organización, marketing…), los soft-skills o competencias suaves, que son las que realmente influyen en el comportamiento de las personas y ayudan a realizar la estrategia de negocio: trabajo en equipo, empatía, proactividad, empowerment, carisma… Este procedimiento no enseña, ayuda a aprender, y tiene sus raíces en el método socrático de la mayéutica, sintetizado por Casado en el acrónimo CAPRA:
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El profesor y el alumno
El éxito de un proceso de esta envergadura depende de la calidad del entrenador. Debe tener experiencia, tanto en procesos anteriores como en el sector de referencia de la empresa, demostrar habilidad en el desarrollo de herramientas de gestión y mostrar comprensión del entorno corporativo y respeto por la confidencialidad. Sin embargo, el aspecto más decisivo del coaching es la disposición del directivo. Tiene que demostrar realmente su deseo de convertirse en un líder, ya que, como escribió el gurú Tom Peters en En busca del boom, "en cambiar, queriendo, sólo se tarda un nanosegundo".
Las claves de la fidelización
El primer cliente de una empresa es el empleado. Para conseguir que se quede será necesario cuidarlo y mimarlo. Cinco son los factores claves de la fidelización.
"Cada vez es más difícil que los empleados sean leales, y las pocas firmas que lo consiguen están llamadas a liderar el mercado", se leía en una columna de The Wall Street Journal este año. Aunque muchos directores de recursos humanos desconocen las claves más recónditas que mueven a su gente a contenerse ante una oferta mejor, la mayoría de los expertos señalan cinco aspectos que el empleado suele tener en cuenta:
• ilusión
• motivación
• la situación del mercado
• el compromiso mutuo y
• las posibilidades de rotación y cambio.
La motivación
Según la consultora Hay Group, la mayoría de las empresas no son capaces de motivar a su gente. En la actualidad, el 73% de los empleados se siente frustrado en su empresa; el 53% cree que la empresa no valora sus capacidades, y el 49% no ve expectativas de desarrollo profesional en su organización. "Muy pocos se levantan hoy contentos para ir a trabajar, y esto provoca que trabajen menos y peor" afirma Juan Carlos Cubeiro, director europeo de Gestión de Competencias de Hay Group.
Mientras, en el mercado se ha puesto difícil encontrar determinados tipos de perfiles profesionales, lo que ha provocado que se disparen artificialmente los salarios. A esta sobredemanda de trabajo se le suma un negocio que ha surgido a partir de los años 70: las empresas de cazatalentos (headhunting), que captan directivos y profesionales del más alto rango, muchas veces robándoselos a las competencias.
Los headhunters, dice Helmut Neumann, presidente de la empresa de cazatalentos Neumann Internacional, son "expertos en mecanismos de motivación profesional, y su misión es doble: presentar a la empresa cliente al profesional o directivo que necesita y, sobre todo, convencer a esa persona de lo interesante de trabajar allí".
Como dicen los hermanos Joseph y Jimmie Boyett, de la consultora Boyett & Associates, "un empleado que no sienta que trabaja para sí mismo difícilmente dará todo de sí por la empresa". Por esta razón, la gestión basada en el rendimiento (high performance work system) convive con la gestión de la lealtad (high commitment work system), cuyo objetivo es que empleados y directivos den lo máximo por una empresa de la que se sienten partícipes.
La rotación
Otra de las claves de la fidelización es la rotación. Las nuevas generaciones de directivos precisan de un período de fuego, en el que el joven talento "se quema durante diez años, rotando por múltiples empresas, aprendiendo todo lo que puede, adquiriendo empleabilidad, para al final recalar en la compañía que más le guste", afirma el gurú de la excelencia, Tom Peters. El sistema de alto compromiso da la vuelta a la moneda: "Si queremos que se queden en la empresa, y ellos necesitan rotación, se la daremos".
El miedo de los empresarios a perder a los empleados de alto rendimiento o alto potencial (EAP) está justificado desde tres puntos de vista:
• el económico puro y duro, por el coste medio que supone el reemplazo de este tipo de empleados
• por la pérdida de los mayores talentos, sobre todo si la empresa no dispone de un sistema eficaz de gestión del conocimiento, y
• por el incremento de la insatisfacción en el resto de los empleados cada vez que se marcha un compañero.
La pérdida de un empleado
Aunque lo que más le sigue importando a los empresarios españoles son las pesetas, según el director de Desarrollo Corporativo del BSCH, Manuel labrado, cuando se pierde un empleado se calculan los costes directos, pero pocas veces se cuantifican los indirectos, como:
• la baja productividad el titular y, por efecto dominó, de su equipo de trabajo las semanas o meses antes de su salida
• la pérdida de productividad que se produce mientras el puesto está vacante y por simpatía con puestos conectados con éste
• la productividad que se pierde por la curva de aprendizaje en el nuevo puesto.
Un estudio de la asociación norteamericana de empresas Corporate Leadership Council le da la razón a Labrado y fija en dos tercios del total los costes indirectos.
Para retener a los directivos se pueden cerrar contratos blindados o se puede potenciar la rotación interna. Pero no sólo de desarrollo profesional vive el hombre, y se hace necesario potenciar otros mecanismos de motivación.
La retribución emocional
El gurú de la inteligencia emocional, Daniel Goleman, afirma que los cuatro elementos sustanciales de la motivación son:
• el logro como incentivo (esfuerzo por mejorar o cumplir una meta de excelencia);
• el compromiso (alineación con las metas del grupo);
• la iniciativa (disposición a actuar ante las oportunidades);
• el optimismo (persistencia en la búsqueda de metas)
Goleman propone una modalidad de contrato que involucre al empleado en la gestión de la organización -el contrato emocional- tanto o más importante, a su juicio, que las perspectivas económicas.
El director del área de Organization and Human Performance de Andersen Consulting y autor de El directivo del siglo XXI, Jose Manuel Casado, lo define "como una serie de aspectos intangibles, emocionales y psicológicos, tales como confianza, entendimiento y seguridad". Para conseguir la firma del empleado en ese contrato, "la empresa, y con ella sus directivos, deben considerar al empleado como un cliente interno". Y el mantenimiento de este contrato depende principalmente del jefe.
¿Cómo quiere cobrar?
• Hasta mediados de los 80, la mayoría de los trabajadores norteamericanos recibían un salario base al que se aplicaba un aumento calculado en función de factores como las condiciones laborales, la capacidad para resolver problemas, los conocimientos requeridos para ejecutar el trabajo y la influencia en el rendimiento.
• Con la globalización llegaron los sistemas de retribución por habilidades, con escalas salariales según el aprendizaje de cada empleado o con incentivos relacionados con la rotación interna. La mayor ventaja de estos sistemas frente al anterior es la flexibilidad, dado que motivan al empleado para que desarrolle varias tareas y promueven el compromiso y la cultura de aprendizaje.
• El siguiente paso no tardaría en llegar: la remuneración por competencias, un sistema que permite pagar a los AEP no sólo por lo que hacen, sino por lo que pueden hacer. El sistema que actualmente sigue la gran mayoría de las grandes empresas se basa en coordinar la retribución por competencias con el pago por incentivos.
Requisitos de los incentivos
Los incentivos son el "quid" de la cuestión.
Para el director del centro de Organizaciones Efectivas de la Universidad de South California y autor de Strategic Pay, Edward E. Lawler, los incentivos profesionales deben cumplir una serie de requisitos:
• suponer el 10 ó el 15 por ciento del salario fijo para motivar realmente
• ser claros para que los empleados vean una conexión directa entre su rendimiento diario y la posibilidad/seguridad de recibir un premio
• estar vinculados a los objetivos de la organización
• basarse en medidas simples y relevantes con las que los empleados influyan decisivamente en la mejora
• concederse puntualmente, lo más cerca posible del resultado
• ser públicos
• ser alcanzables y que vayan ligados a un compromiso
Tipos de incentivos
Según el informe Políticas Retributivas 1999 de la consultora Watson Wyatt, hay cuatro tipos de incentivos:
• salario fijo (que determina el estilo de vida del directivo)
• anuales a corto plazo (en muchas ocasiones es el elemento con mayor impacto en el comportamiento)
• plurianuales a largo plazo (el elemento más fidelizador) y
• compensaciones extrasalariales (retribución indirecta que constituye el elemento diferenciador).
Según este mismo informe, estos dos últimos incentivos son los que surten más efecto. Entre los sistemas de retribución por incentivos a largo plazo, los dos modelos más extendidos son la paga por objetivos y los modelos basados en acciones de la empresa. Entre ellos, los más conocidos son:
• los planes de acciones ficticias (phantom stock plans), en los que el empleado adquiere el derecho de una percepción monetaria vinculada al valor de las acciones de la empresa, y
• las opciones de compra de acciones (stock options), que permiten al directivo o empleado adquirir un número determinado de acciones de la empresa dentro de un período de tiempo y a un precio favorable.
Además de los sistemas de retribución, en las start-ups o empresas que nacen vinculadas a las nuevas tecnologías se estudia exhaustivamente el entorno de trabajo para conseguir la comodidad del empleado. Las oficinas del nuevo gigante del comercio electrónico, Letsbuyit.com, cuentan con hamacas para descansar, bar y futbolín en la propia oficina, hilo musical y móvil de empresa. ¿Quién se iría de una empresa así?
"Cada vez es más difícil que los empleados sean leales, y las pocas firmas que lo consiguen están llamadas a liderar el mercado", se leía en una columna de The Wall Street Journal este año. Aunque muchos directores de recursos humanos desconocen las claves más recónditas que mueven a su gente a contenerse ante una oferta mejor, la mayoría de los expertos señalan cinco aspectos que el empleado suele tener en cuenta:
• ilusión
• motivación
• la situación del mercado
• el compromiso mutuo y
• las posibilidades de rotación y cambio.
La motivación
Según la consultora Hay Group, la mayoría de las empresas no son capaces de motivar a su gente. En la actualidad, el 73% de los empleados se siente frustrado en su empresa; el 53% cree que la empresa no valora sus capacidades, y el 49% no ve expectativas de desarrollo profesional en su organización. "Muy pocos se levantan hoy contentos para ir a trabajar, y esto provoca que trabajen menos y peor" afirma Juan Carlos Cubeiro, director europeo de Gestión de Competencias de Hay Group.
Mientras, en el mercado se ha puesto difícil encontrar determinados tipos de perfiles profesionales, lo que ha provocado que se disparen artificialmente los salarios. A esta sobredemanda de trabajo se le suma un negocio que ha surgido a partir de los años 70: las empresas de cazatalentos (headhunting), que captan directivos y profesionales del más alto rango, muchas veces robándoselos a las competencias.
Los headhunters, dice Helmut Neumann, presidente de la empresa de cazatalentos Neumann Internacional, son "expertos en mecanismos de motivación profesional, y su misión es doble: presentar a la empresa cliente al profesional o directivo que necesita y, sobre todo, convencer a esa persona de lo interesante de trabajar allí".
Como dicen los hermanos Joseph y Jimmie Boyett, de la consultora Boyett & Associates, "un empleado que no sienta que trabaja para sí mismo difícilmente dará todo de sí por la empresa". Por esta razón, la gestión basada en el rendimiento (high performance work system) convive con la gestión de la lealtad (high commitment work system), cuyo objetivo es que empleados y directivos den lo máximo por una empresa de la que se sienten partícipes.
La rotación
Otra de las claves de la fidelización es la rotación. Las nuevas generaciones de directivos precisan de un período de fuego, en el que el joven talento "se quema durante diez años, rotando por múltiples empresas, aprendiendo todo lo que puede, adquiriendo empleabilidad, para al final recalar en la compañía que más le guste", afirma el gurú de la excelencia, Tom Peters. El sistema de alto compromiso da la vuelta a la moneda: "Si queremos que se queden en la empresa, y ellos necesitan rotación, se la daremos".
El miedo de los empresarios a perder a los empleados de alto rendimiento o alto potencial (EAP) está justificado desde tres puntos de vista:
• el económico puro y duro, por el coste medio que supone el reemplazo de este tipo de empleados
• por la pérdida de los mayores talentos, sobre todo si la empresa no dispone de un sistema eficaz de gestión del conocimiento, y
• por el incremento de la insatisfacción en el resto de los empleados cada vez que se marcha un compañero.
La pérdida de un empleado
Aunque lo que más le sigue importando a los empresarios españoles son las pesetas, según el director de Desarrollo Corporativo del BSCH, Manuel labrado, cuando se pierde un empleado se calculan los costes directos, pero pocas veces se cuantifican los indirectos, como:
• la baja productividad el titular y, por efecto dominó, de su equipo de trabajo las semanas o meses antes de su salida
• la pérdida de productividad que se produce mientras el puesto está vacante y por simpatía con puestos conectados con éste
• la productividad que se pierde por la curva de aprendizaje en el nuevo puesto.
Un estudio de la asociación norteamericana de empresas Corporate Leadership Council le da la razón a Labrado y fija en dos tercios del total los costes indirectos.
Para retener a los directivos se pueden cerrar contratos blindados o se puede potenciar la rotación interna. Pero no sólo de desarrollo profesional vive el hombre, y se hace necesario potenciar otros mecanismos de motivación.
La retribución emocional
El gurú de la inteligencia emocional, Daniel Goleman, afirma que los cuatro elementos sustanciales de la motivación son:
• el logro como incentivo (esfuerzo por mejorar o cumplir una meta de excelencia);
• el compromiso (alineación con las metas del grupo);
• la iniciativa (disposición a actuar ante las oportunidades);
• el optimismo (persistencia en la búsqueda de metas)
Goleman propone una modalidad de contrato que involucre al empleado en la gestión de la organización -el contrato emocional- tanto o más importante, a su juicio, que las perspectivas económicas.
El director del área de Organization and Human Performance de Andersen Consulting y autor de El directivo del siglo XXI, Jose Manuel Casado, lo define "como una serie de aspectos intangibles, emocionales y psicológicos, tales como confianza, entendimiento y seguridad". Para conseguir la firma del empleado en ese contrato, "la empresa, y con ella sus directivos, deben considerar al empleado como un cliente interno". Y el mantenimiento de este contrato depende principalmente del jefe.
¿Cómo quiere cobrar?
• Hasta mediados de los 80, la mayoría de los trabajadores norteamericanos recibían un salario base al que se aplicaba un aumento calculado en función de factores como las condiciones laborales, la capacidad para resolver problemas, los conocimientos requeridos para ejecutar el trabajo y la influencia en el rendimiento.
• Con la globalización llegaron los sistemas de retribución por habilidades, con escalas salariales según el aprendizaje de cada empleado o con incentivos relacionados con la rotación interna. La mayor ventaja de estos sistemas frente al anterior es la flexibilidad, dado que motivan al empleado para que desarrolle varias tareas y promueven el compromiso y la cultura de aprendizaje.
• El siguiente paso no tardaría en llegar: la remuneración por competencias, un sistema que permite pagar a los AEP no sólo por lo que hacen, sino por lo que pueden hacer. El sistema que actualmente sigue la gran mayoría de las grandes empresas se basa en coordinar la retribución por competencias con el pago por incentivos.
Requisitos de los incentivos
Los incentivos son el "quid" de la cuestión.
Para el director del centro de Organizaciones Efectivas de la Universidad de South California y autor de Strategic Pay, Edward E. Lawler, los incentivos profesionales deben cumplir una serie de requisitos:
• suponer el 10 ó el 15 por ciento del salario fijo para motivar realmente
• ser claros para que los empleados vean una conexión directa entre su rendimiento diario y la posibilidad/seguridad de recibir un premio
• estar vinculados a los objetivos de la organización
• basarse en medidas simples y relevantes con las que los empleados influyan decisivamente en la mejora
• concederse puntualmente, lo más cerca posible del resultado
• ser públicos
• ser alcanzables y que vayan ligados a un compromiso
Tipos de incentivos
Según el informe Políticas Retributivas 1999 de la consultora Watson Wyatt, hay cuatro tipos de incentivos:
• salario fijo (que determina el estilo de vida del directivo)
• anuales a corto plazo (en muchas ocasiones es el elemento con mayor impacto en el comportamiento)
• plurianuales a largo plazo (el elemento más fidelizador) y
• compensaciones extrasalariales (retribución indirecta que constituye el elemento diferenciador).
Según este mismo informe, estos dos últimos incentivos son los que surten más efecto. Entre los sistemas de retribución por incentivos a largo plazo, los dos modelos más extendidos son la paga por objetivos y los modelos basados en acciones de la empresa. Entre ellos, los más conocidos son:
• los planes de acciones ficticias (phantom stock plans), en los que el empleado adquiere el derecho de una percepción monetaria vinculada al valor de las acciones de la empresa, y
• las opciones de compra de acciones (stock options), que permiten al directivo o empleado adquirir un número determinado de acciones de la empresa dentro de un período de tiempo y a un precio favorable.
Además de los sistemas de retribución, en las start-ups o empresas que nacen vinculadas a las nuevas tecnologías se estudia exhaustivamente el entorno de trabajo para conseguir la comodidad del empleado. Las oficinas del nuevo gigante del comercio electrónico, Letsbuyit.com, cuentan con hamacas para descansar, bar y futbolín en la propia oficina, hilo musical y móvil de empresa. ¿Quién se iría de una empresa así?
Cambiar de trabajo
La demanda de trabajo independiente, flexible y a tiempo parcial aumenta
El 40 % de los españoles elige crear su propia empresa
4,5 millones de españoles están interesados en una actividad comercial
Una mayoría de españoles cree que no existe igualdad de oportunidades en el mercado: mayores de 50 años, jóvenes y mujeres son los más discriminados
Uno de cada cuatro trabajadores, en total 5,8 millones de personas, desea mejorar su situación laboral y se halla a la búsqueda de un nuevo empleo. 9,1 millones de españoles buscan o buscarán a corto o medio plazo un trabajo. A éstos se suman 3,3 millones, el 40% de la población inactiva, que prevé integrarse en el mercado de trabajo a corto o medio plazo. A un 27,2%, 6 millones de trabajadores, les gustaría también cambiar de empleo pero no se hallan en situación de búsqueda activa.
Uno de cada cuatro buscadores de empleo, en total 2,5 millones de españoles, se plantea un trabajo a tiempo parcial para poder compaginarlo con otros compromisos profesionales o con su vida familiar. Uno de cada 3 españoles (30,6%) está descontento con el tiempo que su trabajo le deja para la familia, y uno de cada cuatro (25%) está descontento con su horario. Uno de cada diez trabajadores desearía encontrar un trabajo más independiente, que permitiese autonomía y flexibilidad.
Una mayoría de españoles cree que NO existe igualdad de oportunidades para todos y que la práctica del amiguismo sigue totalmente vigente. El 62,2% opina que los mejores puestos de trabajo son para los hijos de los propietarios y directivos, y más de la mitad (56%) considera que una buena formación no es garantía de encontrar un empleo.
Igualmente, se tiene una percepción negativa de la situación del mercado laboral. Los españoles se quejan sobre todo de la falta de oportunidades de trabajo para los mayores de 50 años, de los pobres incrementos salariales y de la baja remuneración del primer empleo.
Según la encuesta, el 40% de los españoles elige un trabajo independiente (25,5% son empresarios y 15,6% autónomos). La vocación de empresario es más acusada entre los menores de 30 años (38,3%), entre los hombres (28,8% contra 22,2% de las mujeres) y entre los residentes de Levante (33%).
Al considerar una opción laboral, los españoles escogen como esencial e imprescindible el factor siguiente: que sea empresa seria y fiable (57%), comportamiento de acuerdo a un código ético (41,4%), reconocimiento y recompensa a los logros reales (39%), el respaldo de la experiencia de los jefes y colaboradores (37%); la formación y el plan de carrera (36%). El segundo factor más importante para los españoles es que se potencie la propia capacidad emprendedora (67%), que se puedan medir los logros conseguidos (68%), que requiera capacidad y habilidades para trabajar con otras personas (65%) y que tenga flexibilidad (64,5%).
El 14,3% de los españoles en edad laboral, es decir 4,35 millones de personas, están
interesadas en una actividad comercial, y al mismo tiempo tienen altas exigencias para los productos a comercializar. El 94% estima esencial que los productos sean de alta calidad; el 80% considera que deben ser prácticos para la vida diaria, para el 77,6% deben estar garantizados; el 63% cree importante que los productos sean seguros y sin riesgos para el consumidor; y el 55% quiere productos exclusivos, únicos.
El 40 % de los españoles elige crear su propia empresa
4,5 millones de españoles están interesados en una actividad comercial
Una mayoría de españoles cree que no existe igualdad de oportunidades en el mercado: mayores de 50 años, jóvenes y mujeres son los más discriminados
Uno de cada cuatro trabajadores, en total 5,8 millones de personas, desea mejorar su situación laboral y se halla a la búsqueda de un nuevo empleo. 9,1 millones de españoles buscan o buscarán a corto o medio plazo un trabajo. A éstos se suman 3,3 millones, el 40% de la población inactiva, que prevé integrarse en el mercado de trabajo a corto o medio plazo. A un 27,2%, 6 millones de trabajadores, les gustaría también cambiar de empleo pero no se hallan en situación de búsqueda activa.
Uno de cada cuatro buscadores de empleo, en total 2,5 millones de españoles, se plantea un trabajo a tiempo parcial para poder compaginarlo con otros compromisos profesionales o con su vida familiar. Uno de cada 3 españoles (30,6%) está descontento con el tiempo que su trabajo le deja para la familia, y uno de cada cuatro (25%) está descontento con su horario. Uno de cada diez trabajadores desearía encontrar un trabajo más independiente, que permitiese autonomía y flexibilidad.
Una mayoría de españoles cree que NO existe igualdad de oportunidades para todos y que la práctica del amiguismo sigue totalmente vigente. El 62,2% opina que los mejores puestos de trabajo son para los hijos de los propietarios y directivos, y más de la mitad (56%) considera que una buena formación no es garantía de encontrar un empleo.
Igualmente, se tiene una percepción negativa de la situación del mercado laboral. Los españoles se quejan sobre todo de la falta de oportunidades de trabajo para los mayores de 50 años, de los pobres incrementos salariales y de la baja remuneración del primer empleo.
Según la encuesta, el 40% de los españoles elige un trabajo independiente (25,5% son empresarios y 15,6% autónomos). La vocación de empresario es más acusada entre los menores de 30 años (38,3%), entre los hombres (28,8% contra 22,2% de las mujeres) y entre los residentes de Levante (33%).
Al considerar una opción laboral, los españoles escogen como esencial e imprescindible el factor siguiente: que sea empresa seria y fiable (57%), comportamiento de acuerdo a un código ético (41,4%), reconocimiento y recompensa a los logros reales (39%), el respaldo de la experiencia de los jefes y colaboradores (37%); la formación y el plan de carrera (36%). El segundo factor más importante para los españoles es que se potencie la propia capacidad emprendedora (67%), que se puedan medir los logros conseguidos (68%), que requiera capacidad y habilidades para trabajar con otras personas (65%) y que tenga flexibilidad (64,5%).
El 14,3% de los españoles en edad laboral, es decir 4,35 millones de personas, están
interesadas en una actividad comercial, y al mismo tiempo tienen altas exigencias para los productos a comercializar. El 94% estima esencial que los productos sean de alta calidad; el 80% considera que deben ser prácticos para la vida diaria, para el 77,6% deben estar garantizados; el 63% cree importante que los productos sean seguros y sin riesgos para el consumidor; y el 55% quiere productos exclusivos, únicos.
Hacer mejor el trabajo que el jefe
El 74% de los empleados opina que podría hacer mejor el trabajo de su jefe
Tienen mejor puesto, más responsabilidades y ganan mucho más dinero. Son los temidos jefes. Supuestamente años de duro trabajo, mucha paciencia y en ocasiones, hasta un golpe de suerte, son los ingredientes de la receta mágica para traspasar la línea que les separa de un empleado normal.
Pero, ¿de verdad sólo ellos podrían hacer su trabajo? Según una encuesta realizada en nuestra web la mayoría de los empleados creen que ellos mismos desempeñarían mejor las labores de sus jefes. Un abrumador 74% de los encuestados respondió que sí a la pregunta “¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?”, frente a un escaso 25%, que mantiene que no, que sólo su jefe podría hacer ese trabajo.
¿A qué se debe esta gran mayoría? Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado, hasta un trabajador frustrado por no poder ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.
Pero un empleado debe demostrar por qué se merece ascender gracias a una serie de cualidades que, con un poco de empeño, puede tener todo el mundo. La persona tiene que dedicarse en cuerpo y alma al trabajo, amar su profesión y probar que puede dirigir a un equipo no sólo profesional, sino también humano, lo que no siempre es sencillo.
Monster.es aconseja a los empleados que no desesperen en el intento de conseguir un día un puesto mejor porque el trabajo duro al final tiene su recompensa. Para ello, Monster da a los empleados cinco pautas clave a tener en cuenta.
1. Interés por la empresa: Es imprescindible demostrar interés por la empresa en general. El jefe además de un trabajador más de la compañía, coordina y dirige otros departamentos.
2. Trabajo en equipo: Respeto, tolerancia y paciencia son tres palabras que todo jefe tiene en mente porque la empresa no la conforma una sola persona, sino a un equipo de trabajadores.
3. Saber liderar: Para ganarse el respeto de los empleados hay que demostrar que además de ser un jefe apto y competente, eres también una persona cercana.
4. Por el bien de la compañía: Los beneficios propios pasan siempre a un segundo plano. Lo importante es el bien de la compañía.
5. Sí a las nuevas oportunidades: No se debe tener miedo a los cambios y hay que saber aprovechar las ocasiones de crecimiento y desarrollo profesional, mirando siempre al futuro.
Tienen mejor puesto, más responsabilidades y ganan mucho más dinero. Son los temidos jefes. Supuestamente años de duro trabajo, mucha paciencia y en ocasiones, hasta un golpe de suerte, son los ingredientes de la receta mágica para traspasar la línea que les separa de un empleado normal.
Pero, ¿de verdad sólo ellos podrían hacer su trabajo? Según una encuesta realizada en nuestra web la mayoría de los empleados creen que ellos mismos desempeñarían mejor las labores de sus jefes. Un abrumador 74% de los encuestados respondió que sí a la pregunta “¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?”, frente a un escaso 25%, que mantiene que no, que sólo su jefe podría hacer ese trabajo.
¿A qué se debe esta gran mayoría? Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado, hasta un trabajador frustrado por no poder ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.
Pero un empleado debe demostrar por qué se merece ascender gracias a una serie de cualidades que, con un poco de empeño, puede tener todo el mundo. La persona tiene que dedicarse en cuerpo y alma al trabajo, amar su profesión y probar que puede dirigir a un equipo no sólo profesional, sino también humano, lo que no siempre es sencillo.
Monster.es aconseja a los empleados que no desesperen en el intento de conseguir un día un puesto mejor porque el trabajo duro al final tiene su recompensa. Para ello, Monster da a los empleados cinco pautas clave a tener en cuenta.
1. Interés por la empresa: Es imprescindible demostrar interés por la empresa en general. El jefe además de un trabajador más de la compañía, coordina y dirige otros departamentos.
2. Trabajo en equipo: Respeto, tolerancia y paciencia son tres palabras que todo jefe tiene en mente porque la empresa no la conforma una sola persona, sino a un equipo de trabajadores.
3. Saber liderar: Para ganarse el respeto de los empleados hay que demostrar que además de ser un jefe apto y competente, eres también una persona cercana.
4. Por el bien de la compañía: Los beneficios propios pasan siempre a un segundo plano. Lo importante es el bien de la compañía.
5. Sí a las nuevas oportunidades: No se debe tener miedo a los cambios y hay que saber aprovechar las ocasiones de crecimiento y desarrollo profesional, mirando siempre al futuro.
Cómo elegir la formación más adecuada
La creciente competitividad y la internacionalización del mercado son factores clave para un fenómeno que ha irrumpido con fuerza en nuestro país: la necesidad de obtener formación a través de un máster. Una necesidad cada vez más patente para los profesionales y empresarios españoles que, en en el caso de los primeros invierten gran parte de sus ahorros en reciclarse o mejorar sus competencias y en el de los segundos llegan a pagar a sus empleados una parte o el coste total de una acción formativa.
Los cambios tecnológicos y organizativos del mercado imponen una constante necesidad de formación encaminada a liderar y gestionar las empresas y ahí es donde comienza la labor de las escuelas de negocio, fundaciones y universidades, que también se han apuntado al carro de los máster. En España, ya son más de 80 las instituciones los imparten.
La dificultad reside, por tanto, en saber elegir el programa adecuado. Para ello se deben tener en cuenta algunas claves:
que ofrezcan, al menos 500 horas lectivas,
que se realice un riguroso proceso de admisión,
que la escuela entreviste personalmente a los candidatos y
que ofrezca una bolsa de trabajo.
Por último, es vital que el claustro tenga reconocido prestigio y esté, de algún modo, en contacto con la empresa. También es importante considerar las últimas tendencias que se vislumbran en los máster de un tiempo a esta parte:
el aprendizaje a través de la red de Internet o e-learning y
la gestión de competencias en la empresa que, en poco tiempo, ha conseguido desbancar a la gestión empresarial.
Los cambios tecnológicos y organizativos del mercado imponen una constante necesidad de formación encaminada a liderar y gestionar las empresas y ahí es donde comienza la labor de las escuelas de negocio, fundaciones y universidades, que también se han apuntado al carro de los máster. En España, ya son más de 80 las instituciones los imparten.
La dificultad reside, por tanto, en saber elegir el programa adecuado. Para ello se deben tener en cuenta algunas claves:
que ofrezcan, al menos 500 horas lectivas,
que se realice un riguroso proceso de admisión,
que la escuela entreviste personalmente a los candidatos y
que ofrezca una bolsa de trabajo.
Por último, es vital que el claustro tenga reconocido prestigio y esté, de algún modo, en contacto con la empresa. También es importante considerar las últimas tendencias que se vislumbran en los máster de un tiempo a esta parte:
el aprendizaje a través de la red de Internet o e-learning y
la gestión de competencias en la empresa que, en poco tiempo, ha conseguido desbancar a la gestión empresarial.
Casos y preguntas sobre master o doctorado
Una vez expuestos todos los motivos, daremos solución a un conjunto de cuestiones planteadas por recientes licenciados, cuestiones de muy diversa índole:
1. "He acabado mi carrera, Ciencias Económicas, y deseo empezar a trabajar cuanto antes en algún lugar que me permita ganar mucho dinero, ¿qué hago, un máster o un doctorado?"
La solución en estos casos es casi categórica: si quieres ganar mucho dinero, haz un máster. Pero ten en cuenta que un máster vale mucho dinero. Sin embargo, el mejor máster no sale caro si se aprovecha bien, pues las ofertas laborales incluirán sabrosas cifras salariales.
2. "El año pasado acabé Psicología, pero los cuatro años que me pasé en la universidad se me han hecho cortos. Me apasiona todo lo que he estudiado, y me gustaría profundizar mucho más".
En esta situación, la respuesta es que te declines por continuar tus estudios a través de un doctorado. Ahí podrás seguir siendo una ratita de biblioteca, y los tratados se convertirán en tu mejor aliado.
3. "Soy licenciado en Comunicación Audiovisual, pero aunque la carrera me gustó mucho, tampoco me llegó a apasionar demasiado. Con mi título universitario sólo me están ofreciendo puestos de becario, que se me antojan pesadísimos. Me gustaría poder dedicarme a las nuevas comunicaciones, pero no lo tengo nada claro".
Ante tal indecisión, la solución más normal sería la de recomendar que cursara un máster especializado en las nuevas comunicaciones. De esta manera, podrá continuar indagando sobre sus preferencias audiovisuales, y no dejará de prepararse para enfrentarse a promociones laborales de primer orden. Esto le podría reportar unas más que aceptables condiciones profesionales.
Lo mejor es reflexionar concienzudamente sobre la vocación profesional de cada uno y sobre sus aspiraciones laborales. Debemos tener en cuenta que realizar un máster que no nos interese, o que no nos convenza, no es una buena solución.
Tarde o pronto acabaremos arrepintiéndonos de habernos metido en algo que no nos gustaba. Lo mejor, si no se dispone de unas desahogadas cuentas corrientes, es esperar el máster perfecto para nosotros.
Y si no estamos del todo convencidos, del doctorado ni hablar.
1. "He acabado mi carrera, Ciencias Económicas, y deseo empezar a trabajar cuanto antes en algún lugar que me permita ganar mucho dinero, ¿qué hago, un máster o un doctorado?"
La solución en estos casos es casi categórica: si quieres ganar mucho dinero, haz un máster. Pero ten en cuenta que un máster vale mucho dinero. Sin embargo, el mejor máster no sale caro si se aprovecha bien, pues las ofertas laborales incluirán sabrosas cifras salariales.
2. "El año pasado acabé Psicología, pero los cuatro años que me pasé en la universidad se me han hecho cortos. Me apasiona todo lo que he estudiado, y me gustaría profundizar mucho más".
En esta situación, la respuesta es que te declines por continuar tus estudios a través de un doctorado. Ahí podrás seguir siendo una ratita de biblioteca, y los tratados se convertirán en tu mejor aliado.
3. "Soy licenciado en Comunicación Audiovisual, pero aunque la carrera me gustó mucho, tampoco me llegó a apasionar demasiado. Con mi título universitario sólo me están ofreciendo puestos de becario, que se me antojan pesadísimos. Me gustaría poder dedicarme a las nuevas comunicaciones, pero no lo tengo nada claro".
Ante tal indecisión, la solución más normal sería la de recomendar que cursara un máster especializado en las nuevas comunicaciones. De esta manera, podrá continuar indagando sobre sus preferencias audiovisuales, y no dejará de prepararse para enfrentarse a promociones laborales de primer orden. Esto le podría reportar unas más que aceptables condiciones profesionales.
Lo mejor es reflexionar concienzudamente sobre la vocación profesional de cada uno y sobre sus aspiraciones laborales. Debemos tener en cuenta que realizar un máster que no nos interese, o que no nos convenza, no es una buena solución.
Tarde o pronto acabaremos arrepintiéndonos de habernos metido en algo que no nos gustaba. Lo mejor, si no se dispone de unas desahogadas cuentas corrientes, es esperar el máster perfecto para nosotros.
Y si no estamos del todo convencidos, del doctorado ni hablar.
Salidas profesionales
Por extensión a todo ello, en lo que a las salidas profesionales se refiere, el doctor se dirigirá, a priori, hacia empleos dependientes de la administración pública. Es decir, que sus campos de trabajo serán las universidades o los centros de investigación, que por norma general, suelen estar sufragados con capital público, ya sea por subvenciones, becas o otros diferentes tipos de ayudas económicas. Sin embargo, el licenciado que se decida por un máster situará en sus horizontes profesionales la integración en la industria privada. O lo que es lo mismo, su objetivo será trabajar en una empresa, a poder ser multinacional.
Si intentamos exponer todo esto con ejemplos, podemos encontrarnos ante el caso de J. M. F., licenciado en Derecho, que ante las posibilidades profesionales que se le planteaban una vez acabados sus estudios de segundo ciclo universitario, se decidió por continuar su formación académica con un máster en Derecho tributario. Actualmente, J.M.F. disfruta de un empleo en un bufet de abogados, y su salario se corresponde con el de un profesional de primer nivel.
En el otro lado de la balanza nos aparece la opción que eligió M. S. G., también licenciada en Derecho, que tras estudiar sus necesidades, su vocación y sus anhelos laborales, prefirió completar sus estudios jurídicos con un doctorado de Derecho Constitucional. Cuando termine el curso que le queda, intentará conseguir una plaza como docente en la Universidad de Barcelona. Sin embargo, la posibilidad de investigar casos de Derecho comparado también le seduce.
Si intentamos exponer todo esto con ejemplos, podemos encontrarnos ante el caso de J. M. F., licenciado en Derecho, que ante las posibilidades profesionales que se le planteaban una vez acabados sus estudios de segundo ciclo universitario, se decidió por continuar su formación académica con un máster en Derecho tributario. Actualmente, J.M.F. disfruta de un empleo en un bufet de abogados, y su salario se corresponde con el de un profesional de primer nivel.
En el otro lado de la balanza nos aparece la opción que eligió M. S. G., también licenciada en Derecho, que tras estudiar sus necesidades, su vocación y sus anhelos laborales, prefirió completar sus estudios jurídicos con un doctorado de Derecho Constitucional. Cuando termine el curso que le queda, intentará conseguir una plaza como docente en la Universidad de Barcelona. Sin embargo, la posibilidad de investigar casos de Derecho comparado también le seduce.
Qué estudiar, máster o doctorado
Ésta es una de las preguntas que todo recién licenciado se hace una vez acaba sus estudios de segundo ciclo. No hay una respuesta única y verdadera. Todo depende del color con que se mire.
En principio, la diferencia que más salta a la vista es el objetivo que tienen ambos estudios de postgrado en su cometido. Así, si por una parte, el máster lo que pretende es formar profesionales especializados en un sector muy concreto de una actividad laboral, el doctorado se centra en proporcionar personas preparadas para introducirse en el ámbito de la docencia y de la investigación.
De esta manera, parece lógico pensar que en los cursos correspondientes a másters se deba una mayor atención a la parte práctica de las materias, y por oposición, en los doctorados primen los aspectos más teóricos.
En principio, la diferencia que más salta a la vista es el objetivo que tienen ambos estudios de postgrado en su cometido. Así, si por una parte, el máster lo que pretende es formar profesionales especializados en un sector muy concreto de una actividad laboral, el doctorado se centra en proporcionar personas preparadas para introducirse en el ámbito de la docencia y de la investigación.
De esta manera, parece lógico pensar que en los cursos correspondientes a másters se deba una mayor atención a la parte práctica de las materias, y por oposición, en los doctorados primen los aspectos más teóricos.
El precio de la formación
La fase de ejecución, si se ha atendido y controlado el desarrollo de las anteriores, sólo se centra en verificar que todo acontezca conforme a lo planificado. Es muy positivo controlar de cerca tu evolución, además de concretar en una lista los posibles imprevistos. Analiza lo asimilado a la luz de tus objetivos y en todo momento exige también a quienes te forman a que cumplan con ellos.
El seguimiento posterior de los resultados obtenidos con la formación marca si han sido o no eficaces y en qué medida. Se trata de medir:
tu nivel de satisfacción general
tu nivel de aprendizaje
la transferencia, o nivel de aprovechamiento que te ha proporcionado la formación en el desempeño de tu puesto de trabajo, es decir cómo está repercutiendo o repercutirá en el ejercicio de tus funciones, y la mejora en tu motivación por la aplicación de lo aprendido
la rentabilidad o beneficio obtenidos por consecuencia directa del plan formativo, que pueden traducirse de forma clara en un cambio de responsabilidades, ascenso o aumento de sueldo; y de forma indirecta en un aumento de tu efectividad, mejora en tu confianza y autoestima, mejora cualitativa de tu trabajo y mayor estima profesional en tu entorno laboral;
la incidencia de las acciones en los parámetros físicos de explotación, y
el grado de eficacia en la consecución de los objetivos previstos.
El precio de la formación no se limita a la matrícula y los pagos puramente monetarios. El coste total de la acción formativa se estructura en 5 gastos:
coste de impartición (lo que cuesta) ;
coste de desplazamiento ;
coste de manutención y estancia (si existiera) ;
coste en horas ;
desembolso o coste bruto (suma de los tres primeros) y neto (el bruto menos las subvenciones si las hubiera) y coste financiero (coste financiero y ahorro fiscal, si lo hubiere) ;
El seguimiento posterior de los resultados obtenidos con la formación marca si han sido o no eficaces y en qué medida. Se trata de medir:
tu nivel de satisfacción general
tu nivel de aprendizaje
la transferencia, o nivel de aprovechamiento que te ha proporcionado la formación en el desempeño de tu puesto de trabajo, es decir cómo está repercutiendo o repercutirá en el ejercicio de tus funciones, y la mejora en tu motivación por la aplicación de lo aprendido
la rentabilidad o beneficio obtenidos por consecuencia directa del plan formativo, que pueden traducirse de forma clara en un cambio de responsabilidades, ascenso o aumento de sueldo; y de forma indirecta en un aumento de tu efectividad, mejora en tu confianza y autoestima, mejora cualitativa de tu trabajo y mayor estima profesional en tu entorno laboral;
la incidencia de las acciones en los parámetros físicos de explotación, y
el grado de eficacia en la consecución de los objetivos previstos.
El precio de la formación no se limita a la matrícula y los pagos puramente monetarios. El coste total de la acción formativa se estructura en 5 gastos:
coste de impartición (lo que cuesta) ;
coste de desplazamiento ;
coste de manutención y estancia (si existiera) ;
coste en horas ;
desembolso o coste bruto (suma de los tres primeros) y neto (el bruto menos las subvenciones si las hubiera) y coste financiero (coste financiero y ahorro fiscal, si lo hubiere) ;
Cómo planificar tu formación
Las acciones que se aplican a una empresa son a menudo aplicables a sus componentes, los profesionales. Algunos años atrás la Asociación de Jóvenes Empresarios de Madrid (AJE) presentó una serie de herramientas diseñadas a partir de la experiencia de 300 compañías en el momento de formar a sus empleados que bien pueden valer para establecer un plan de formación personal y no solo de empresa.
Bajo el título Metodología de evaluación continua de la formación a través de un dispositivo de controles de calidad la AJE presentó una serie de baterías de test aplicados sobre cada las cuatro fases (necesidades, planificación, ejecución y seguimiento) para dirigir, concretar y enfocar un plan de formación de forma óptima. Aplícalo sin miedo a tu propio plan de formación continua.
La detección de necesidades formativas es el primer paso indiscutible de todo plan, es decir ¿qué necesito? ¿para qué? ¿a qué coste?.
Se necesita saber en todo momento sobre qué aspectos debe actuar la formación. Debe aplicarse un diagnóstico (reconocimiento de las necesidades que tenemos), una previsión (anticipación de los recursos con los que contamos) y adecuar las acciones a las mismas. El estudio metodológico de AJE principia un sistema de gestión por competencias, en el que la empresa se da cuenta si el que está ahí desempeña su trabajo acorde a los objetivos que conlleva su puesto.
Por lo tanto estudia en primer lugar tu posición en tu empresa o en el mercado laboral, la posición que querrías ocupar y adecúa el plan de formación para acercarte a tus objetivos en el desempeño de tu trabajo.
A la hora de planificar tuformación, trata de concretar cómo, cuándo y con quién vas a contar para asimilarla, así como cuánto te va a costar. Los parámetros que juegan en esta liga son el coste, los recursos materiales y humanos con los que cuentas, el diseño pedagógico y metodológico de las acciones que se te proponen, y la asignación de tiempo dedicado a las mismas. En definitiva, además de tus objetivos como ya se ha dicho antes debes tener claras tus capacidades, tu tiempo y tu dinero para valorar los programas o cursos que se te ofrecen y elegir el más adecuado.
Bajo el título Metodología de evaluación continua de la formación a través de un dispositivo de controles de calidad la AJE presentó una serie de baterías de test aplicados sobre cada las cuatro fases (necesidades, planificación, ejecución y seguimiento) para dirigir, concretar y enfocar un plan de formación de forma óptima. Aplícalo sin miedo a tu propio plan de formación continua.
La detección de necesidades formativas es el primer paso indiscutible de todo plan, es decir ¿qué necesito? ¿para qué? ¿a qué coste?.
Se necesita saber en todo momento sobre qué aspectos debe actuar la formación. Debe aplicarse un diagnóstico (reconocimiento de las necesidades que tenemos), una previsión (anticipación de los recursos con los que contamos) y adecuar las acciones a las mismas. El estudio metodológico de AJE principia un sistema de gestión por competencias, en el que la empresa se da cuenta si el que está ahí desempeña su trabajo acorde a los objetivos que conlleva su puesto.
Por lo tanto estudia en primer lugar tu posición en tu empresa o en el mercado laboral, la posición que querrías ocupar y adecúa el plan de formación para acercarte a tus objetivos en el desempeño de tu trabajo.
A la hora de planificar tuformación, trata de concretar cómo, cuándo y con quién vas a contar para asimilarla, así como cuánto te va a costar. Los parámetros que juegan en esta liga son el coste, los recursos materiales y humanos con los que cuentas, el diseño pedagógico y metodológico de las acciones que se te proponen, y la asignación de tiempo dedicado a las mismas. En definitiva, además de tus objetivos como ya se ha dicho antes debes tener claras tus capacidades, tu tiempo y tu dinero para valorar los programas o cursos que se te ofrecen y elegir el más adecuado.
Cómo formarse por Internet
Con la utilización del e-aprendizaje las empresas obtienen mayor productividad y un aumento de la rentabilidad y de la satisfacción de sus empleados.
En el área educativa, las ventajas del nuevo modelo se refieren a la posibilidad de obtener información de mejor calidad y de muchas fuentes distintas. Asimismo, el e-aprendizaje permite un proceso de formación tan largo como uno desee y elimina barreras espacio-temporales.
En la empresa, formar al personal de ventas de las compañías mediante la utilización de nuevas tecnologías permite aumentar, según cálculos de Cisco Systems hasta el 40% el tiempo dedicado a los clientes, al reducir el que antes se invertía en formación, que además acarreaba desplazamientos y costes.
La Universitat de les Illes Balears y la Universitat de Valencia firmaron un acuerdo con Cisco Systems, para incorporase a su Networking Academy Program, cuyo objetivo es contribuir a paliar la creciente escasez de profesionales cualificados en el sector de las tecnologías de la información. Los dos ejes principales del acuerdo son:
la formación directa de técnicos capacitados para implementar y mantener instalaciones basadas en soluciones de Cisco (28 créditos teóricos y prácticos)
la coordinación de centros de FP o escuelas profesionales.
Los alumnos formados obtienen el título CCNA (Cisco Certified Networking Associate), un primer paso para alcanzar otras dos titulaciones más avanzadas (CCNP y CCIE). Siete profesores de cada una de las dos universidades forman en el área del networking a más de 70 estudiantes.
El responsable del Networking Academy Program de Cisco Systems España, Antonio Herrera, considera la incorporación de las Universidades de Baleares y Valencia a su programa algo "clave para nosotros, dado que, por un lado, constituyen el primer paso de esta iniciativa en España y por otro son dos instituciones con una gran preocupación por estar a la vanguardia de las nuevas tecnologías aplicadas a la docencia". Por su parte, los responsables técnicos de ambas universidades españolas han coincidido en valorar el paso adelante que supone este acuerdo.
En el área educativa, las ventajas del nuevo modelo se refieren a la posibilidad de obtener información de mejor calidad y de muchas fuentes distintas. Asimismo, el e-aprendizaje permite un proceso de formación tan largo como uno desee y elimina barreras espacio-temporales.
En la empresa, formar al personal de ventas de las compañías mediante la utilización de nuevas tecnologías permite aumentar, según cálculos de Cisco Systems hasta el 40% el tiempo dedicado a los clientes, al reducir el que antes se invertía en formación, que además acarreaba desplazamientos y costes.
La Universitat de les Illes Balears y la Universitat de Valencia firmaron un acuerdo con Cisco Systems, para incorporase a su Networking Academy Program, cuyo objetivo es contribuir a paliar la creciente escasez de profesionales cualificados en el sector de las tecnologías de la información. Los dos ejes principales del acuerdo son:
la formación directa de técnicos capacitados para implementar y mantener instalaciones basadas en soluciones de Cisco (28 créditos teóricos y prácticos)
la coordinación de centros de FP o escuelas profesionales.
Los alumnos formados obtienen el título CCNA (Cisco Certified Networking Associate), un primer paso para alcanzar otras dos titulaciones más avanzadas (CCNP y CCIE). Siete profesores de cada una de las dos universidades forman en el área del networking a más de 70 estudiantes.
El responsable del Networking Academy Program de Cisco Systems España, Antonio Herrera, considera la incorporación de las Universidades de Baleares y Valencia a su programa algo "clave para nosotros, dado que, por un lado, constituyen el primer paso de esta iniciativa en España y por otro son dos instituciones con una gran preocupación por estar a la vanguardia de las nuevas tecnologías aplicadas a la docencia". Por su parte, los responsables técnicos de ambas universidades españolas han coincidido en valorar el paso adelante que supone este acuerdo.
Las carreras que más fácil tienen el acceso a una beca de prácticas profesionales
Las carreras que más fácil tienen el acceso a una beca de prácticas profesionales son las ingenierías y las económico-financieras. Más atrás quedan otras carreras sociales o de Humanidades como Publicidad y Periodismo, aunque estas últimas son muy frecuentes en el periodo estival.
Si la oferta es abundante, la demanda también. Muchos son los alumnos que deciden completar sus estudios trabajando en las empresas como becarios. Los futuros empresarios, economistas e ingenieros son los más afortunados, pero las becas se están abriendo a otras áreas, como Magisterio o Fisioterapia.
Las empresas que solicitan becarios pertenecen a los más variados sectores de la economía, aunque, sobre todo, se trata de empresas con capital privado. Todas buscan formar y seleccionar nuevo personal con vistas a una selección definitiva de trabajadores.
Si la oferta es abundante, la demanda también. Muchos son los alumnos que deciden completar sus estudios trabajando en las empresas como becarios. Los futuros empresarios, economistas e ingenieros son los más afortunados, pero las becas se están abriendo a otras áreas, como Magisterio o Fisioterapia.
Las empresas que solicitan becarios pertenecen a los más variados sectores de la economía, aunque, sobre todo, se trata de empresas con capital privado. Todas buscan formar y seleccionar nuevo personal con vistas a una selección definitiva de trabajadores.
Aprender con la práctica
Los intereses y ventajas para las empresas son evidentes. Los becarios son una oportunidad de la empresa para formar al capital humano del mañana tanto propio como ajeno. De hecho la realización de prácticas profesionales constituye una de las claves principales de la inserción laboral de los titulados universitarios. En el currículum haber sido becario puede decantar un futuro empleo a favor del candidato. Aún así, el estudiante debe saber que no es un trabajador de la empresa más y que no tiene las mismas obligaciones que los trabajadores en plantilla.
Las empresas que ofrecen becas no buscan un alumno prototípico, señalan las instituciones consultadas, y la oferta crece cada curso.
Las empresas que ofrecen becas no buscan un alumno prototípico, señalan las instituciones consultadas, y la oferta crece cada curso.
Formarse y mejorar
Uno de los aspectos que más valoran las empresas a la hora de contratar nuevo personal es la experiencia, precisamente la gran carencia de los estudiantes. Por eso, las becas permiten completar la formación del alumno en su propio terreno y ofrecen una puerta de entrada en el mundo laboral.
De hecho, para solventar el problema de la inexperiencia de los recién titulados, han cobrado fuerza en los últimos años las becas de prácticas de las empresas. Los centros de orientación al empleo se han convertido en punto de encuentro y reparto de prácticas.
El fenómeno de las becas para prácticas en empresas está en expansión. Luis Jiménez Catena, jefe del Servicio de Orientación y Planificación Profesional de la Fundación Universidad Carlos III, señala que "esta forma se está utilizando cada vez con mayor frecuencia por parte de las empresas, ya que es una manera de poder evaluar a un potencial candidato a incorporar en su organización".
De hecho, para solventar el problema de la inexperiencia de los recién titulados, han cobrado fuerza en los últimos años las becas de prácticas de las empresas. Los centros de orientación al empleo se han convertido en punto de encuentro y reparto de prácticas.
El fenómeno de las becas para prácticas en empresas está en expansión. Luis Jiménez Catena, jefe del Servicio de Orientación y Planificación Profesional de la Fundación Universidad Carlos III, señala que "esta forma se está utilizando cada vez con mayor frecuencia por parte de las empresas, ya que es una manera de poder evaluar a un potencial candidato a incorporar en su organización".
Realizar una presentación efectiva
Conozca las diez pautas para realizar una presentación efectiva
Te sudan las manos, se te entrecorta la voz y quieres, literalmente, que te trague la tierra. Para muchos, tener que hacer una presentación supone un auténtico trauma, y sin duda la peor parte de la jornada laboral. Sin embargo, esta es una fobia que hay que superar poco a poco porque hablar en público es la rutina diaria de muchos trabajos.
El llamado medio escénico es parte del día a día de la vida de muchas personas que se paralizan cuando tienen que hablar delante de una multitud. Estos profesionales, personas capaces, inteligentes y trabajadoras, se ponen a temblar cuando tienen que abrir la boca delante no sólo de desconocidos, sino también de sus propios compañeros. La presentación les sale al revés, se equivocan y desearían no haberse levantado de la cama esa mañana.
Pero las presentaciones en público son una parte clave de muchos trabajos y aunque a veces el nivel de ansiedad es alto en algunas personas, uno tiene que aprender a controlarse, a relajarse y a hacerlo bien. Además incluso la gente más abierta del mundo puede hacerlo mal si no hace caso a unas pautas específicas que deben seguirse siempre que uno se dirige a un grupo en público.
1. Prepara el tema: Desafortunadamente son muy pocas las personas que pueden salir a un escenario y dirigirse a una multitud sin tener nada preparado. La improvisación es una virtud que tienen sólo unos cuantos y el resto de los mortales tenemos que conformarnos con el trabajo duro y la preparación a conciencia. Elige el tema, documéntate y hazte con todos los recursos posibles para acompañarlo y explicarte bien.
2. No leas pero tampoco memorices: Se nota enseguida tanto a la persona que está leyendo las notas como a las que sueltan el discurso de carrerilla porque se lo memorizaron la noche anterior. El equilibrio está en tener en aprenderte bien los puntos clave y desarrollarlos tranquilamente.
3. Proyecta tu voz: Nuestra voz será el segundo elemento más importante después del tema. De nada sirve tener un discurso perfecto preparado si no sabes transmitirlo a los asistentes. Evita que tu voz salga de la garganta porque sólo se escuchará un hilo débil. Lo mejor es que proyectes la voz desde tus pulmones y que hagas uso de un micrófono si vas a hablar a mucha gente.
4. Entretenimiento en su justa medida: Las personas abiertas y dicharacheras suelen contar historias paralelas y soltar gracias para que los asistentes no se aburran. Eso no sólo está muy bien, sino que harás que la gente se sienta mucho más cómoda pero ten cuidado: los ‘graciosillos’ a veces pueden hartar.
5. Cuidado con los gestos: Gesticular aporta naturalidad al discurso porque la gente que se mantiene demasiado firme puede resultar artificial. Sin embargo, un excesivo movimiento de manos, por ejemplo, puede distraer al público. Tienes que dirigirte a la gente como si le estuvieses hablando en una conversación normal. Los gestos planeados resultan falsos porque no se relacionan naturalmente con lo que estás diciendo.
6. Ten en cuenta a la audiencia: El público al que te vas a dirigir es otro punto muy importante a la hora de hacer una presentación, incluso antes de escribir el tema. No es lo mismo hablar a una clase de estudiantes universitarios, que dar una conferencia para directivos o dirigirte a empleados de tu empresa. Ponte en el lugar del auditorio para comprobar, con la mayor objetividad posible, cómo saldría tu discurso.
7. Transmite credibilidad y pasión: La mejor manera de que el público se crea lo que le estás contando es que te lo creas tu mismo, o al menos que lo parezca. Si ‘vendes’ algo con poca pasión y convencimiento, no lograrás transmitir el mensaje con eficacia. Si por el contrario, hablas con entusiasmo, firmeza y confianza en ti mismo, contagiarás a la audiencia. Es el momento de sacar al ‘vendedor nato’ que llevas dentro.
8. Discurso claro, corto y conciso: La simplicidad es la clave. Tienes que aprender a hablar con sencillez. Dependerá de la audiencia pero en general es mejor que no te pases con el vocabulario porque habrá gente que se perderá en tus explicaciones.
9. Las diapositivas, tus aliadas: Intenta no utilizar más de 20 diapositivas porque la presentación puede resultar algo pesada. Además, tampoco te detengas demasiado en cada una. Lo mejor es que no dediques más de 20 segundos a cada una y que hiles bien los argumentos entre cada una.
10. Contacto visual: Es clave que sepas mantener la mirada de la gente pero que tampoco te detengas siempre en el mismo punto visual. Son muchas las personas que buscan una mirada ‘amiga’ para dirigirse a ella durante toda la presentación pero este es un gran error. Tienes que alternar y mirar a gente distinta, y detenerte el tiempo justo: ni poco ni demasiado. Lo importante es que contagies autoestima y seguridad en ti mismo.
Te sudan las manos, se te entrecorta la voz y quieres, literalmente, que te trague la tierra. Para muchos, tener que hacer una presentación supone un auténtico trauma, y sin duda la peor parte de la jornada laboral. Sin embargo, esta es una fobia que hay que superar poco a poco porque hablar en público es la rutina diaria de muchos trabajos.
El llamado medio escénico es parte del día a día de la vida de muchas personas que se paralizan cuando tienen que hablar delante de una multitud. Estos profesionales, personas capaces, inteligentes y trabajadoras, se ponen a temblar cuando tienen que abrir la boca delante no sólo de desconocidos, sino también de sus propios compañeros. La presentación les sale al revés, se equivocan y desearían no haberse levantado de la cama esa mañana.
Pero las presentaciones en público son una parte clave de muchos trabajos y aunque a veces el nivel de ansiedad es alto en algunas personas, uno tiene que aprender a controlarse, a relajarse y a hacerlo bien. Además incluso la gente más abierta del mundo puede hacerlo mal si no hace caso a unas pautas específicas que deben seguirse siempre que uno se dirige a un grupo en público.
1. Prepara el tema: Desafortunadamente son muy pocas las personas que pueden salir a un escenario y dirigirse a una multitud sin tener nada preparado. La improvisación es una virtud que tienen sólo unos cuantos y el resto de los mortales tenemos que conformarnos con el trabajo duro y la preparación a conciencia. Elige el tema, documéntate y hazte con todos los recursos posibles para acompañarlo y explicarte bien.
2. No leas pero tampoco memorices: Se nota enseguida tanto a la persona que está leyendo las notas como a las que sueltan el discurso de carrerilla porque se lo memorizaron la noche anterior. El equilibrio está en tener en aprenderte bien los puntos clave y desarrollarlos tranquilamente.
3. Proyecta tu voz: Nuestra voz será el segundo elemento más importante después del tema. De nada sirve tener un discurso perfecto preparado si no sabes transmitirlo a los asistentes. Evita que tu voz salga de la garganta porque sólo se escuchará un hilo débil. Lo mejor es que proyectes la voz desde tus pulmones y que hagas uso de un micrófono si vas a hablar a mucha gente.
4. Entretenimiento en su justa medida: Las personas abiertas y dicharacheras suelen contar historias paralelas y soltar gracias para que los asistentes no se aburran. Eso no sólo está muy bien, sino que harás que la gente se sienta mucho más cómoda pero ten cuidado: los ‘graciosillos’ a veces pueden hartar.
5. Cuidado con los gestos: Gesticular aporta naturalidad al discurso porque la gente que se mantiene demasiado firme puede resultar artificial. Sin embargo, un excesivo movimiento de manos, por ejemplo, puede distraer al público. Tienes que dirigirte a la gente como si le estuvieses hablando en una conversación normal. Los gestos planeados resultan falsos porque no se relacionan naturalmente con lo que estás diciendo.
6. Ten en cuenta a la audiencia: El público al que te vas a dirigir es otro punto muy importante a la hora de hacer una presentación, incluso antes de escribir el tema. No es lo mismo hablar a una clase de estudiantes universitarios, que dar una conferencia para directivos o dirigirte a empleados de tu empresa. Ponte en el lugar del auditorio para comprobar, con la mayor objetividad posible, cómo saldría tu discurso.
7. Transmite credibilidad y pasión: La mejor manera de que el público se crea lo que le estás contando es que te lo creas tu mismo, o al menos que lo parezca. Si ‘vendes’ algo con poca pasión y convencimiento, no lograrás transmitir el mensaje con eficacia. Si por el contrario, hablas con entusiasmo, firmeza y confianza en ti mismo, contagiarás a la audiencia. Es el momento de sacar al ‘vendedor nato’ que llevas dentro.
8. Discurso claro, corto y conciso: La simplicidad es la clave. Tienes que aprender a hablar con sencillez. Dependerá de la audiencia pero en general es mejor que no te pases con el vocabulario porque habrá gente que se perderá en tus explicaciones.
9. Las diapositivas, tus aliadas: Intenta no utilizar más de 20 diapositivas porque la presentación puede resultar algo pesada. Además, tampoco te detengas demasiado en cada una. Lo mejor es que no dediques más de 20 segundos a cada una y que hiles bien los argumentos entre cada una.
10. Contacto visual: Es clave que sepas mantener la mirada de la gente pero que tampoco te detengas siempre en el mismo punto visual. Son muchas las personas que buscan una mirada ‘amiga’ para dirigirse a ella durante toda la presentación pero este es un gran error. Tienes que alternar y mirar a gente distinta, y detenerte el tiempo justo: ni poco ni demasiado. Lo importante es que contagies autoestima y seguridad en ti mismo.
Cómo mejorar en tu puesto de trabajo
La ecuación del alto rendimiento
La famosa lucha por el talento es sólo la primera parte de una ecuación que también exige grandes dosis de motivación para explotar ese potencial.
La diversidad siempre ha estado presente en las empresas. Pero el modo tradicional de gestión, que buscaba sobre todo eficiencia, premiaba la uniformidad. Dicho de otro modo, no se impedía la entrada de personas diferentes, siempre que éstas dejaran a un lado su diferencia y se adaptaran a las reglas de juego.
El modelo funcionó, y bien, durante muchos años. Hasta que en la década de los ochenta, debido a importantes cambios del entorno empresarial -entre otros, la globalización, los avances tecnológicos y los nuevos valores de la sociedad-, se hizo cada vez más difícil mantener la aparente uniformidad de la organizaciones. Las cuestiones personales ya no se aparcaban en casa y cada vez un número mayor de personas exigía poder ser él mismo, aunque fuera diferente (sin olvidar que cada vez resultaba más difícil definir quiénes eran los normales).
Con frecuencia, el talento de empleados brillantes se dedica a actividades fuera de la oficina más que al trabajo
Muchas empresas se enfrentaron a este reto y encontraron en la gestión de la diversidad una oportunidad, no un problema. Así, en la última década, empezó a hacerse patente la lucha por el talento y la idea de que éste se encuentra en los colectivos más diversos -mujeres, hombres, jóvenes, discapacitados, minorías culturales-. Para atraerlo, las empresas rivalizan en ofrecer no sólo el mejor salario, sino también las mejores condiciones para ayudar al empleado a desarrollar su potencial. Una consecuencia de esta guerra por el talento es el diseño de instrumentos de gestión adaptados a las distintas necesidades, como el tele-trabajo, los horarios flexibles, los programas de formación, el mentoring, coaching o las encuestas de clima.
Sin embargo, no es suficiente. Hace unos días, en un curso de verano de El Escorial, se discutía la ecuación diversidad y alto rendimiento, y se planteó la necesidad de un diálogo de doble dirección entre empresa y empleado, para que la ecuación propuesta resulte positiva. Sobre todo, porque la ecuación inicial presenta una segunda parte: el alto rendimiento que el empleado es capaz de ofrecer en un entorno flexible y adaptado. Ninguna empresa puede forzar a nadie a dar lo mejor de sí mismo y con frecuencia observamos cómo el talento de empleados brillantes no se dedica tanto al trabajo diario como a otras actividades fuera de la oficina. El reto de las empresas, por tanto, radica en atraer profesionales con talento y conseguir que valoren el esfuerzo de la compañía, dedicándole a cambio lo mejor de sí mismos. En caso contrario, la apuesta por la flexibilidad y la gestión de la diversidad resultará fútil.
Resulta difícil comprender que flexibilidad no significa trabajar menos, sino trabajar de manera diferente.
Además, existe una dificultad añadida en el diálogo entre la empresa y el empleado, que pasa por el tamiz de los valores de cada generación. La llamada generación X, caracterizada por la competencia en el trabajo, el esfuerzo y el trabajo casi adictivo, mira a veces con escepticismo unas políticas que suenan bien, pero que cuesta creer que funcionen en un entorno tan competitivo. Resulta difícil comprender que flexibilidad no significa trabajar menos, sino trabajar de manera diferente, que a veces la empresa puede pedir un 120% y otras veces son los empleados quienes piden a la compañía tiempo para distintas circunstancias personales, como criar a los hijos o recibir una formación que consideran vital. Pero estas mismas políticas, que algunos miramos como un sueño inalcanzable, seguramente saben a poco a quienes pertenecen a la llamada generación Y, porque desde muy temprano tienen claro que su vida personal no se va a quedar a un lado.
La empresa tiene el reto de atraer y motivar a profesionales con talento; y éstos, encontrar una motivación en el trabajo.
El reto de la empresa radica, por tanto, en atraer personas con talento y motivarlas para que puedan aplicarlo a su trabajo. Por otra parte, el reto de cada vez un mayor número de empleados, especialmente los más jóvenes, será encontrar una motivación en un trabajo que ocupa gran parte de su tiempo, sin necesidad de reservar lo mejor de su capacidad para cuando acabe la jornada laboral. El reto es de todos, pero la empresa que consiga ese diálogo interactivo y constructivo con su fuerza humana será, sin duda, la que pueda superar los retos que presenta este nuevo y complicado siglo.
La famosa lucha por el talento es sólo la primera parte de una ecuación que también exige grandes dosis de motivación para explotar ese potencial.
La diversidad siempre ha estado presente en las empresas. Pero el modo tradicional de gestión, que buscaba sobre todo eficiencia, premiaba la uniformidad. Dicho de otro modo, no se impedía la entrada de personas diferentes, siempre que éstas dejaran a un lado su diferencia y se adaptaran a las reglas de juego.
El modelo funcionó, y bien, durante muchos años. Hasta que en la década de los ochenta, debido a importantes cambios del entorno empresarial -entre otros, la globalización, los avances tecnológicos y los nuevos valores de la sociedad-, se hizo cada vez más difícil mantener la aparente uniformidad de la organizaciones. Las cuestiones personales ya no se aparcaban en casa y cada vez un número mayor de personas exigía poder ser él mismo, aunque fuera diferente (sin olvidar que cada vez resultaba más difícil definir quiénes eran los normales).
Con frecuencia, el talento de empleados brillantes se dedica a actividades fuera de la oficina más que al trabajo
Muchas empresas se enfrentaron a este reto y encontraron en la gestión de la diversidad una oportunidad, no un problema. Así, en la última década, empezó a hacerse patente la lucha por el talento y la idea de que éste se encuentra en los colectivos más diversos -mujeres, hombres, jóvenes, discapacitados, minorías culturales-. Para atraerlo, las empresas rivalizan en ofrecer no sólo el mejor salario, sino también las mejores condiciones para ayudar al empleado a desarrollar su potencial. Una consecuencia de esta guerra por el talento es el diseño de instrumentos de gestión adaptados a las distintas necesidades, como el tele-trabajo, los horarios flexibles, los programas de formación, el mentoring, coaching o las encuestas de clima.
Sin embargo, no es suficiente. Hace unos días, en un curso de verano de El Escorial, se discutía la ecuación diversidad y alto rendimiento, y se planteó la necesidad de un diálogo de doble dirección entre empresa y empleado, para que la ecuación propuesta resulte positiva. Sobre todo, porque la ecuación inicial presenta una segunda parte: el alto rendimiento que el empleado es capaz de ofrecer en un entorno flexible y adaptado. Ninguna empresa puede forzar a nadie a dar lo mejor de sí mismo y con frecuencia observamos cómo el talento de empleados brillantes no se dedica tanto al trabajo diario como a otras actividades fuera de la oficina. El reto de las empresas, por tanto, radica en atraer profesionales con talento y conseguir que valoren el esfuerzo de la compañía, dedicándole a cambio lo mejor de sí mismos. En caso contrario, la apuesta por la flexibilidad y la gestión de la diversidad resultará fútil.
Resulta difícil comprender que flexibilidad no significa trabajar menos, sino trabajar de manera diferente.
Además, existe una dificultad añadida en el diálogo entre la empresa y el empleado, que pasa por el tamiz de los valores de cada generación. La llamada generación X, caracterizada por la competencia en el trabajo, el esfuerzo y el trabajo casi adictivo, mira a veces con escepticismo unas políticas que suenan bien, pero que cuesta creer que funcionen en un entorno tan competitivo. Resulta difícil comprender que flexibilidad no significa trabajar menos, sino trabajar de manera diferente, que a veces la empresa puede pedir un 120% y otras veces son los empleados quienes piden a la compañía tiempo para distintas circunstancias personales, como criar a los hijos o recibir una formación que consideran vital. Pero estas mismas políticas, que algunos miramos como un sueño inalcanzable, seguramente saben a poco a quienes pertenecen a la llamada generación Y, porque desde muy temprano tienen claro que su vida personal no se va a quedar a un lado.
La empresa tiene el reto de atraer y motivar a profesionales con talento; y éstos, encontrar una motivación en el trabajo.
El reto de la empresa radica, por tanto, en atraer personas con talento y motivarlas para que puedan aplicarlo a su trabajo. Por otra parte, el reto de cada vez un mayor número de empleados, especialmente los más jóvenes, será encontrar una motivación en un trabajo que ocupa gran parte de su tiempo, sin necesidad de reservar lo mejor de su capacidad para cuando acabe la jornada laboral. El reto es de todos, pero la empresa que consiga ese diálogo interactivo y constructivo con su fuerza humana será, sin duda, la que pueda superar los retos que presenta este nuevo y complicado siglo.
Qué actitudes debemos adoptar y cuáles debemos evitar en una entrevista
La entrevista de trabajo
Ahora bien, ¿qué actitudes debemos adoptar y cuáles debemos evitar en una entrevista? Podemos resumirlo en 12 puntos:
Sé natural, no conviene parecer forzado, porque tarde o temprano se sabrá cómo somos y puede ser contraproducente;
Sé sincero, eso provocará confianza en el interlocutor;
Sé breve y conciso de forma que se entienda con claridad lo que exponemos;
Contesta a la pregunta que se nos hace, y no divagar o "salirnos por los cerros de Úbeda";
Si no sabes algo, dilo, no es ningún delito no saberlo todo;
Ante preguntas comprometidas compórtate de forma natural y si crees que no tienes la obligación de responder exprésalo educadamente y explica por qué lo haces;
Mira a los ojos al entrevistador, le infundirás más confianza y credibilidad;
No hagas ostentación y prodiga humildad, ya tendrás tiempo de demostrar lo que vales y lo que eres;
Cuida tu presencia, tu aseo y vestido;
Controla el movimiento de tus manos al expresarte y recuerda que los movimientos amplios denotan menos nerviosismo que los cortos y repetidos;
Sé educado, es una de las claves de la convivencia y esta es importantísima en la vida interna de una empresa;
Pregunta lo que se espera de ti en la empresa, muestra interés por el puesto y la proyección que ofrece la compañía.
Ahora bien, ¿qué actitudes debemos adoptar y cuáles debemos evitar en una entrevista? Podemos resumirlo en 12 puntos:
Sé natural, no conviene parecer forzado, porque tarde o temprano se sabrá cómo somos y puede ser contraproducente;
Sé sincero, eso provocará confianza en el interlocutor;
Sé breve y conciso de forma que se entienda con claridad lo que exponemos;
Contesta a la pregunta que se nos hace, y no divagar o "salirnos por los cerros de Úbeda";
Si no sabes algo, dilo, no es ningún delito no saberlo todo;
Ante preguntas comprometidas compórtate de forma natural y si crees que no tienes la obligación de responder exprésalo educadamente y explica por qué lo haces;
Mira a los ojos al entrevistador, le infundirás más confianza y credibilidad;
No hagas ostentación y prodiga humildad, ya tendrás tiempo de demostrar lo que vales y lo que eres;
Cuida tu presencia, tu aseo y vestido;
Controla el movimiento de tus manos al expresarte y recuerda que los movimientos amplios denotan menos nerviosismo que los cortos y repetidos;
Sé educado, es una de las claves de la convivencia y esta es importantísima en la vida interna de una empresa;
Pregunta lo que se espera de ti en la empresa, muestra interés por el puesto y la proyección que ofrece la compañía.
Qué se pregunta en una entrevista de trabajo
En la entrevista, analizará nuestras habilidades y competencias, además de dar un repaso a nuestro historial profesional y académico. Además, observará nuestra personalidad, si se ajusta a las características del puesto, sus necesidades e incluso variables como la cultura de empresa. Finalmente, captará nuestros modales, nuestra expresión y otros aspectos formales, que son indicativos de cómo somos.
Si se trata de nuestra primera entrevista el seleccionador preguntará por aspectos de nuestra vida de estudiante. Así, se interesará por nuestra forma de organizarnos, métodos en la elaboración de proyectos, trabajos o exposiciones, materias o asignaturas preferidas, e incluso formas de examen en las nos sintamos más cómodos.
Finalmente, el entrevistador indagará en nuestra vida personal, no demasiado para no violentarnos, y se interesará por nuestra educación, hobbies e intereses -nunca de aspecto ideológico, religioso ni sexual, estrictamente privados-.
Si se trata de nuestra primera entrevista el seleccionador preguntará por aspectos de nuestra vida de estudiante. Así, se interesará por nuestra forma de organizarnos, métodos en la elaboración de proyectos, trabajos o exposiciones, materias o asignaturas preferidas, e incluso formas de examen en las nos sintamos más cómodos.
Finalmente, el entrevistador indagará en nuestra vida personal, no demasiado para no violentarnos, y se interesará por nuestra educación, hobbies e intereses -nunca de aspecto ideológico, religioso ni sexual, estrictamente privados-.
La entrevista de trabajo
La entrevista es el último paso antes de la incorporación definitiva a un puesto laboral. Ya conocen tus habilidades, ahora tienes que demostrarlas.
En la búsqueda de empleo, la entrevista de selección es definitiva ya que es el último paso antes de la incorporación al puesto. Esta "prueba" se realiza para corroborar lo que ya se adelantó en el currículo y carta de presentación. No se pueden establecer científicamente pautas de comportamiento que garanticen el éxito de una entrevista, pero se pueden esbozar algunos consejos útiles.
El mejor método para descubrir las claves de la selección es entender al entrevistador: lo que busca, lo que analiza y cómo lo hace. Cuando llegamos a la entrevista, él ya conoce nuestras referencias escritas y nos ha llamado porque ha visto algo interesante en nosotros. Durante la misma tratará de confirmar lo que sospecha: que somos la persona adecuada para el puesto. Y nosotros solo tenemos que dejar que así sea.
En la búsqueda de empleo, la entrevista de selección es definitiva ya que es el último paso antes de la incorporación al puesto. Esta "prueba" se realiza para corroborar lo que ya se adelantó en el currículo y carta de presentación. No se pueden establecer científicamente pautas de comportamiento que garanticen el éxito de una entrevista, pero se pueden esbozar algunos consejos útiles.
El mejor método para descubrir las claves de la selección es entender al entrevistador: lo que busca, lo que analiza y cómo lo hace. Cuando llegamos a la entrevista, él ya conoce nuestras referencias escritas y nos ha llamado porque ha visto algo interesante en nosotros. Durante la misma tratará de confirmar lo que sospecha: que somos la persona adecuada para el puesto. Y nosotros solo tenemos que dejar que así sea.
Prepara tu entrevista de trabajo
Tras escribir el currículum, dejarlo en una web de empleo y diseñar la carta de presentación, llega la hora de la entrevista.
Hasta la entrevista, la planificación de la búsqueda de empleo se centra en el trabajo "de puertas adentro". Escribir currículos, escoger empresas o introducir tus datos en una página web describiendo tu perfil es una tarea que puedes hacer sentado frente a un ordenador personal. Pero cuando superes con éxito todas estas etapas, llegará el momento en que tengas que enfrentarte a un seleccionador; es decir, de salir a la realidad del mundo laboral, la empresa que demanda un puesto.
Aquí van algunos consejos.
Adecúa tu imagen
Si has enviado una carta de presentación, ésta habrá hecho las veces de tarjeta de visita, pero no por ello debes descuidar tu imagen física ni escatimar energía en mejorar la impresión que hayas causado.
Por lo tanto, el primer punto es la puntualidad: llegar tarde a la primera cita no es buena señal. Localiza con tiempo el lugar al que te diriges y el camino para llegar. Calcula el tiempo que puedes tardar y sal con algo de adelanto. Si crees que vas a encontrar dificultades para encontrar el lugar, consigue un plano o revísalo antes de salir. No olvides llevar apuntada la dirección y un teléfono de contacto; toda precaución es poca.
Al igual que al escribir tu currículum y la carta de presentación, debes tener en cuenta al receptor, la empresa que te recibe. Adecua en lo posible tu imagen a lo que se espera para el perfil al que aspiras. Cuidado; eso no significa que tengas que traicionarte a ti mismo: mantén tu estilo, en lo posible, y muestra cierta flexibilidad. Por supuesto no todos los puestos requieren el mismo esmero en el atuendo. Simplemente, dedica un par de minutos a pensar en ello y actúa en consecuencia, con la moderación como premisa. Si eres aceptado, ya tendrás tiempo de demostrar cómo eres.
La premisa de acudir limpio y aseado a la entrevista no sobra por obvia, ya que cuidar de tu imagen también significa ser previsor: una mancha a destiempo justo antes del encuentro puede dar al traste con él. Evita "situaciones de riesgo", sin ser obsesivo, y localiza una tintorería "por si las moscas".
Aporta más información
Aunque la empresa ya tenga referencias tuyas, lleva siempre contigo copias limpias de tu CV. Podrás ampliar la información que les remitiste o explicar pormenorizadamente tu proceso formativo o profesional.
Además de esto puedes preparar algo más de información, que sirva de apoyo al CV. Párate a pensar cuáles son tus mayores capacidades y aptitudes, tanto profesionales como personales, y qué puntos fuertes puedes resaltar en la entrevista. Conviene armarse de bolígrafo y papel para tomar notas antes y después: pueden serte útiles en el momento menos esperado.
Quiénes se dedican a la selección de personal saben que lo importante no es siempre el currículum, hay que ver a la persona que está detrás.
Después de tomar las medidas necesarias para dar una imagen adecuada o una buena primera impresión en la entrevista , queda demostrar lo que somos. En ello estará la clave de nuestro éxito.
Investiga la empresa
Aunque la empresa ya tenga referencias tuyas, lleva siempre contigo copias limpias de tu CV. Podrás ampliar la información que les remitiste o explicar pormenorizadamente tu proceso formativo o profesional.
Además de esto puedes preparar algo más de información, que sirva de apoyo al CV. Párate a pensar cuáles son tus mayores capacidades y aptitudes, tanto profesionales como personales, y qué puntos fuertes puedes resaltar en la entrevista. Conviene armarse de bolígrafo y papel para tomar notas antes y después: pueden serte útiles en el momento menos esperado.
Quiénes se dedican a la selección de personal saben que lo importante no es siempre el currículum, hay que ver a la persona que está detrás.
Después de tomar las medidas necesarias para dar una imagen adecuada o una buena primera impresión en la entrevista , queda demostrar lo que somos. En ello estará la clave de nuestro éxito.
Transmite tu valía
Normalmente, las empresas no buscan sólo una persona con conocimientos, sino sobre todo con aptitudes. No es casualidad: los conocimientos se pueden adquirir, sin embargo las aptitudes son mucho más difíciles de asimilar. Se es o no se es. Para el entrevistador conocer esas habilidades es el objetivo ya que no se suelen incluir en el CV.
Estas aptitudes, actitudes y habilidades son lo que en Recursos Humanos se llaman valores intangibles, y que están muy relacionados con la archi-nombrada inteligencia emocional (Goleman). Pero ¿cuáles son las más requeridas, las que la mayor parte de las empresas busca en los candidatos?
Si tuviéramos que definir a una persona "entera", podría decirse que esa descripción forma parte fundamental del perfil más solicitado hoy en día. La entereza, la madurez, la coherencia, la capacidad de empatía, la capacidad de socialización, la responsabilidad, la capacidad de adaptación, la responsabilidad, la amabilidad y el civismo son algunos de los caracteres que definen ese perfil. Si a esto le añadimos elementos de márketing y empresa como la capacidad de identificación y entusiasmo con un proyecto, el corporativismo o la imagen de marca y aptitudes para el trabajo en equipo así como una considerable dosis de iniciativa, innovación y creatividad, tenemos el perfil completo.
Dejemos que el CV muestre nuestros conocimientos y durante la entrevista demostremos que todos estos conceptos no nos son ajenos. Si somos capaces de transmitírselo al entrevistador, estaremos más cerca del puesto.
Hasta la entrevista, la planificación de la búsqueda de empleo se centra en el trabajo "de puertas adentro". Escribir currículos, escoger empresas o introducir tus datos en una página web describiendo tu perfil es una tarea que puedes hacer sentado frente a un ordenador personal. Pero cuando superes con éxito todas estas etapas, llegará el momento en que tengas que enfrentarte a un seleccionador; es decir, de salir a la realidad del mundo laboral, la empresa que demanda un puesto.
Aquí van algunos consejos.
Adecúa tu imagen
Si has enviado una carta de presentación, ésta habrá hecho las veces de tarjeta de visita, pero no por ello debes descuidar tu imagen física ni escatimar energía en mejorar la impresión que hayas causado.
Por lo tanto, el primer punto es la puntualidad: llegar tarde a la primera cita no es buena señal. Localiza con tiempo el lugar al que te diriges y el camino para llegar. Calcula el tiempo que puedes tardar y sal con algo de adelanto. Si crees que vas a encontrar dificultades para encontrar el lugar, consigue un plano o revísalo antes de salir. No olvides llevar apuntada la dirección y un teléfono de contacto; toda precaución es poca.
Al igual que al escribir tu currículum y la carta de presentación, debes tener en cuenta al receptor, la empresa que te recibe. Adecua en lo posible tu imagen a lo que se espera para el perfil al que aspiras. Cuidado; eso no significa que tengas que traicionarte a ti mismo: mantén tu estilo, en lo posible, y muestra cierta flexibilidad. Por supuesto no todos los puestos requieren el mismo esmero en el atuendo. Simplemente, dedica un par de minutos a pensar en ello y actúa en consecuencia, con la moderación como premisa. Si eres aceptado, ya tendrás tiempo de demostrar cómo eres.
La premisa de acudir limpio y aseado a la entrevista no sobra por obvia, ya que cuidar de tu imagen también significa ser previsor: una mancha a destiempo justo antes del encuentro puede dar al traste con él. Evita "situaciones de riesgo", sin ser obsesivo, y localiza una tintorería "por si las moscas".
Aporta más información
Aunque la empresa ya tenga referencias tuyas, lleva siempre contigo copias limpias de tu CV. Podrás ampliar la información que les remitiste o explicar pormenorizadamente tu proceso formativo o profesional.
Además de esto puedes preparar algo más de información, que sirva de apoyo al CV. Párate a pensar cuáles son tus mayores capacidades y aptitudes, tanto profesionales como personales, y qué puntos fuertes puedes resaltar en la entrevista. Conviene armarse de bolígrafo y papel para tomar notas antes y después: pueden serte útiles en el momento menos esperado.
Quiénes se dedican a la selección de personal saben que lo importante no es siempre el currículum, hay que ver a la persona que está detrás.
Después de tomar las medidas necesarias para dar una imagen adecuada o una buena primera impresión en la entrevista , queda demostrar lo que somos. En ello estará la clave de nuestro éxito.
Investiga la empresa
Aunque la empresa ya tenga referencias tuyas, lleva siempre contigo copias limpias de tu CV. Podrás ampliar la información que les remitiste o explicar pormenorizadamente tu proceso formativo o profesional.
Además de esto puedes preparar algo más de información, que sirva de apoyo al CV. Párate a pensar cuáles son tus mayores capacidades y aptitudes, tanto profesionales como personales, y qué puntos fuertes puedes resaltar en la entrevista. Conviene armarse de bolígrafo y papel para tomar notas antes y después: pueden serte útiles en el momento menos esperado.
Quiénes se dedican a la selección de personal saben que lo importante no es siempre el currículum, hay que ver a la persona que está detrás.
Después de tomar las medidas necesarias para dar una imagen adecuada o una buena primera impresión en la entrevista , queda demostrar lo que somos. En ello estará la clave de nuestro éxito.
Transmite tu valía
Normalmente, las empresas no buscan sólo una persona con conocimientos, sino sobre todo con aptitudes. No es casualidad: los conocimientos se pueden adquirir, sin embargo las aptitudes son mucho más difíciles de asimilar. Se es o no se es. Para el entrevistador conocer esas habilidades es el objetivo ya que no se suelen incluir en el CV.
Estas aptitudes, actitudes y habilidades son lo que en Recursos Humanos se llaman valores intangibles, y que están muy relacionados con la archi-nombrada inteligencia emocional (Goleman). Pero ¿cuáles son las más requeridas, las que la mayor parte de las empresas busca en los candidatos?
Si tuviéramos que definir a una persona "entera", podría decirse que esa descripción forma parte fundamental del perfil más solicitado hoy en día. La entereza, la madurez, la coherencia, la capacidad de empatía, la capacidad de socialización, la responsabilidad, la capacidad de adaptación, la responsabilidad, la amabilidad y el civismo son algunos de los caracteres que definen ese perfil. Si a esto le añadimos elementos de márketing y empresa como la capacidad de identificación y entusiasmo con un proyecto, el corporativismo o la imagen de marca y aptitudes para el trabajo en equipo así como una considerable dosis de iniciativa, innovación y creatividad, tenemos el perfil completo.
Dejemos que el CV muestre nuestros conocimientos y durante la entrevista demostremos que todos estos conceptos no nos son ajenos. Si somos capaces de transmitírselo al entrevistador, estaremos más cerca del puesto.
Cómo enfrentarse a una entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo es un punto culminante en el proceso de búsqueda de empleo. El objetivo de la misma es obtener un puesto de trabajo, por lo que deberás saber "vender" tu candidatura a la empresa demostrando que tus aptitudes, conocimiento, habilidades y experiencia son las idóneas para ocupar la vacante.
El contexto de la entrevista es claramente diferente cuando ésta se produce tras una contestación a un anuncio, o tras el envío de una candidatura. En el primer caso, el contexto en el que se desarrolla la entrevista está marcado por la competencia, y en ella deberás demostrar al seleccionador no sólo que encajas perfectamente con las necesidades de la empresa, sino que lo haces mejor que los otros candidatos.
Por otro lado, cuando la entrevista se convoca tras una candidatura espontánea, la relación es mucho más igualitaria, marcada por un intercambio de información, ya que si el entrevistador ha fijado una cita se debe a que le ha llamado la atención la calidad de tu candidatura.
Estructura de una entrevista
Independientemente del tipo de entrevista utilizado, el entrevistador te evaluará en una serie de áreas determinadas, incidiendo más en unas u otras en función de la actividad y el puesto para el que requieren una nueva persona.
Repasar: Antes de acudir a la entrevista será interesante que hayas repasado los datos y detalles que figuran en tu currículum, con el fin de poder responder con soltura a las cuestiones que te vayan planteando durante la entrevista.
Primera evaluación: El desarrollo de la misma incluirá seguramente una primera evaluación de tus conocimientos, comprobando tu itinerario académico, el porqué de tu elección, así como tu grado de satisfacción alcanzado y tus proyectos de estudio futuros, si los hubiera.
Trayectoria profesional: Seguidamente se abordarán las cuestiones relacionadas con tu trayectoria profesional hasta el momento, las prácticas que hayas podido realizar, los contratos que hayas podido tener, las funciones que has desempeñado, etc. Trata de hablar sobre resultados específicos en lugar de limitarte a describir tus experiencias laborales.
Motivación: Además, durante la entrevista el/los interlocutor/es de la empresa tratarán de pronosticar tu rendimiento potencial en la misma, valorando tu grado de motivación. En ocasiones, una buena motivación puede subsanar deficiencias de formación o de experiencia.
Autoevaluación: Por último, para cerrar la entrevista, seguramente te pidan realizar una autoevaluación, para que reflexiones sobre tus puntos fuertes y débiles, con la intención de establecer tu grado de conocimiento y satisfacción personal, tu sinceridad, nivel de seguridad y de confianza en ti mismo.
Cómo preparar la entrevista
Es importante que acudas a la entrevista con las ideas claras sobre tus objetivos profesionales, de forma que sepas explicar los fundamentos de tu elección, por qué has escogido solicitar un puesto en esa empresa y no en otra, por qué quieres desarrollar tu carrera en una pyme o en una gran empresa, o por ejemplo, por qué habiéndote formado como abogado, quieres dedicarte a la empresa y no al ejercicio libre de la profesión.
Las empresas valorarán mucho el hecho de que vayas informado sobre sus actividades, sus directivos, sus productos y marcas, sus competidores o sus clientes, algo que podrás preparar recopilando información en prensa, en Internet o solicitando información directamente a la propia empresa.
Preguntas más frecuentes
Te indicamos a continuación algunas de las preguntas más habituales en los procesos de selección de las empresas. Un amplio número de ellas son abiertas, en cuyo caso tendrás que contestar de manera ordenada y precisa, pensando siempre en resaltar las cualidades que mejor corresponden al puesto de trabajo ofrecido.
¿Cómo supo de nosotros?
¿Qué sabe de nuestra empresa y qué aspectos le gustaría conocer en mayor profundidad?
¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
¿Qué espera de este puesto de trabajo?
¿Por qué ha elegido este sector de actividad para desarrollar su carrera profesional?
¿Qué cree que podemos aportarle profesionalmente?
¿Qué puede aportarnos a nosotros?
¿Qué salario quiere percibir?
¿Estaría dispuesto a viajar o a trasladarse a otro lugar?
¿Cuáles son sus objetivos profesionales a medio/largo plazo?
¿Prefiere trabajar en equipo o individualmente? ¿Por qué?
¿Qué es para usted lo más importante de un empleo?
Hábleme de su carrera
¿Piensa continuar estudiando?
¿Cómo se defiende en inglés/francés?
¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus puntos débiles?
¿Cuál es su mejor cualidad y su peor defecto?
¿Cuáles han sido sus éxitos o realizaciones más destacadas?
¿A qué dedica su tiempo libre?
¿Qué espera usted de la vida?
¿Tiene alguna pregunta?
Las preguntas que tú hagas al entrevistador deberán estar relacionadas de alguna manera con la empresa y el puesto a cubrir. A menudo, las preguntas que formules serán más importantes para el entrevistador que las que él te haga a ti.
Consejos útiles
Asegúrate del lugar y de la hora de la entrevista, así como del nombre de tu entrevistador;
Sé puntual. Si por alguna razón de peso sabes que vas a llegar tarde, comunícaselo cuanto antes a la persona que te va a entrevistar;
Cuida tu indumentaria e higiene personal. Viste de manera correcta, de acuerdo con tu personalidad, pero sin ser demasiado informal o extravagante;
Lleva dos o tres copias de tu CV. y asegúrate de que podrás justificar todos los elementos del mismo.
Durante la entrevista:
Saluda a la persona que te va entrevistar con su nombre, mirándole a los ojos, y apretándole la mano;
Da una imagen de naturalidad y de confianza en ti mismo al entrar al despacho del entrevistador. Adopta una postura relajada, sin exagerar;
Cuida tu comunicación no-verbal. Procura no manifestar timidez, tensión, nerviosismo, agresividad, impaciencia o dudas;
Abstente de fumar aunque seas fumador y te lo ofrezcan;
Mantén la atención en todo momento. Un aparente desinterés en algún momento de la entrevista se puede asociar al puesto de trabajo e incluso a la propia empresa;
Convence a tu interlocutor de tus cualidades y demuéstrale tu interés y entusiasmo por trabajar en su empresa;
Recuerda que en la primera entrevista, lo más importante es el puesto de trabajo al que quieres acceder y no el salario, ni las vacaciones y permisos.
El contexto de la entrevista es claramente diferente cuando ésta se produce tras una contestación a un anuncio, o tras el envío de una candidatura. En el primer caso, el contexto en el que se desarrolla la entrevista está marcado por la competencia, y en ella deberás demostrar al seleccionador no sólo que encajas perfectamente con las necesidades de la empresa, sino que lo haces mejor que los otros candidatos.
Por otro lado, cuando la entrevista se convoca tras una candidatura espontánea, la relación es mucho más igualitaria, marcada por un intercambio de información, ya que si el entrevistador ha fijado una cita se debe a que le ha llamado la atención la calidad de tu candidatura.
Estructura de una entrevista
Independientemente del tipo de entrevista utilizado, el entrevistador te evaluará en una serie de áreas determinadas, incidiendo más en unas u otras en función de la actividad y el puesto para el que requieren una nueva persona.
Repasar: Antes de acudir a la entrevista será interesante que hayas repasado los datos y detalles que figuran en tu currículum, con el fin de poder responder con soltura a las cuestiones que te vayan planteando durante la entrevista.
Primera evaluación: El desarrollo de la misma incluirá seguramente una primera evaluación de tus conocimientos, comprobando tu itinerario académico, el porqué de tu elección, así como tu grado de satisfacción alcanzado y tus proyectos de estudio futuros, si los hubiera.
Trayectoria profesional: Seguidamente se abordarán las cuestiones relacionadas con tu trayectoria profesional hasta el momento, las prácticas que hayas podido realizar, los contratos que hayas podido tener, las funciones que has desempeñado, etc. Trata de hablar sobre resultados específicos en lugar de limitarte a describir tus experiencias laborales.
Motivación: Además, durante la entrevista el/los interlocutor/es de la empresa tratarán de pronosticar tu rendimiento potencial en la misma, valorando tu grado de motivación. En ocasiones, una buena motivación puede subsanar deficiencias de formación o de experiencia.
Autoevaluación: Por último, para cerrar la entrevista, seguramente te pidan realizar una autoevaluación, para que reflexiones sobre tus puntos fuertes y débiles, con la intención de establecer tu grado de conocimiento y satisfacción personal, tu sinceridad, nivel de seguridad y de confianza en ti mismo.
Cómo preparar la entrevista
Es importante que acudas a la entrevista con las ideas claras sobre tus objetivos profesionales, de forma que sepas explicar los fundamentos de tu elección, por qué has escogido solicitar un puesto en esa empresa y no en otra, por qué quieres desarrollar tu carrera en una pyme o en una gran empresa, o por ejemplo, por qué habiéndote formado como abogado, quieres dedicarte a la empresa y no al ejercicio libre de la profesión.
Las empresas valorarán mucho el hecho de que vayas informado sobre sus actividades, sus directivos, sus productos y marcas, sus competidores o sus clientes, algo que podrás preparar recopilando información en prensa, en Internet o solicitando información directamente a la propia empresa.
Preguntas más frecuentes
Te indicamos a continuación algunas de las preguntas más habituales en los procesos de selección de las empresas. Un amplio número de ellas son abiertas, en cuyo caso tendrás que contestar de manera ordenada y precisa, pensando siempre en resaltar las cualidades que mejor corresponden al puesto de trabajo ofrecido.
¿Cómo supo de nosotros?
¿Qué sabe de nuestra empresa y qué aspectos le gustaría conocer en mayor profundidad?
¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
¿Qué espera de este puesto de trabajo?
¿Por qué ha elegido este sector de actividad para desarrollar su carrera profesional?
¿Qué cree que podemos aportarle profesionalmente?
¿Qué puede aportarnos a nosotros?
¿Qué salario quiere percibir?
¿Estaría dispuesto a viajar o a trasladarse a otro lugar?
¿Cuáles son sus objetivos profesionales a medio/largo plazo?
¿Prefiere trabajar en equipo o individualmente? ¿Por qué?
¿Qué es para usted lo más importante de un empleo?
Hábleme de su carrera
¿Piensa continuar estudiando?
¿Cómo se defiende en inglés/francés?
¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus puntos débiles?
¿Cuál es su mejor cualidad y su peor defecto?
¿Cuáles han sido sus éxitos o realizaciones más destacadas?
¿A qué dedica su tiempo libre?
¿Qué espera usted de la vida?
¿Tiene alguna pregunta?
Las preguntas que tú hagas al entrevistador deberán estar relacionadas de alguna manera con la empresa y el puesto a cubrir. A menudo, las preguntas que formules serán más importantes para el entrevistador que las que él te haga a ti.
Consejos útiles
Asegúrate del lugar y de la hora de la entrevista, así como del nombre de tu entrevistador;
Sé puntual. Si por alguna razón de peso sabes que vas a llegar tarde, comunícaselo cuanto antes a la persona que te va a entrevistar;
Cuida tu indumentaria e higiene personal. Viste de manera correcta, de acuerdo con tu personalidad, pero sin ser demasiado informal o extravagante;
Lleva dos o tres copias de tu CV. y asegúrate de que podrás justificar todos los elementos del mismo.
Durante la entrevista:
Saluda a la persona que te va entrevistar con su nombre, mirándole a los ojos, y apretándole la mano;
Da una imagen de naturalidad y de confianza en ti mismo al entrar al despacho del entrevistador. Adopta una postura relajada, sin exagerar;
Cuida tu comunicación no-verbal. Procura no manifestar timidez, tensión, nerviosismo, agresividad, impaciencia o dudas;
Abstente de fumar aunque seas fumador y te lo ofrezcan;
Mantén la atención en todo momento. Un aparente desinterés en algún momento de la entrevista se puede asociar al puesto de trabajo e incluso a la propia empresa;
Convence a tu interlocutor de tus cualidades y demuéstrale tu interés y entusiasmo por trabajar en su empresa;
Recuerda que en la primera entrevista, lo más importante es el puesto de trabajo al que quieres acceder y no el salario, ni las vacaciones y permisos.
Cómo hacer una entrevista de trabajo perfecta
Busca un aspecto correcto
Este consejo básico, tan obvio en apariencia, es quizá el que más frecuentemente queda incumplido. Para muchas personas, especialmente los jóvenes, llevar un traje sastre o una corbata. Pero, incluso para aquellas empresas que no fuerzan en sus empleados un código de vestir, cierta corrección en las vestiduras es importante, especialmente en las primeras ocasiones. Recuerda siempre que cuando vas a una entrevista de trabajo es primordial causar una buena primera impresión.
En esta sociedad las cosas siguen entrando por los ojos, y, aunque no tenga nada que ver, un primer juicio de valor siempre se hace en base al aspecto. Por ello es tan recomendable presentar siempre un aspecto pulcro, arreglado y aseado. Cuando queremos comprar algo el aspecto del vendedor nos infunde confianza o sospecha, y de ello dependerá que al final compremos o no. Pues bien, en una entrevista de trabajo vosotros sois los vendedores y el producto.
Claramente, esta imagen clásica incluye en no pocas ocasiones otros factores aparte de la ropa, tales como el pelo (su longitud, su color, su estilo) y otros complementos corporales. ¿Dónde poner el límite? Primero tenéis que conseguir el trabajo, y luego podréis preocuparos de esa otra cuestión.Una vez os hayáis integrado en la empresa, y tengáis una relación más estrecha con vuestros compañeros de trabajo, podéis empezar a transgredir un poco las normas no escritas. El respeto al que tenéis derecho sea cual sea vuestro aspecto es igual al respeto que debéis a las opiniones que los demás tengan de vosotros por el mismo. Así que, ¿por qué no dejar que se acostumbren poco a poco?
Conoce tu propio Curriculum
Cuando vas a una entrevista suele ser porque ya has pasado una primera criba con tu Currículum Vitae (CV), pero eso no significa que no te vayan a preguntar acerca de él. Por eso, tendrías que ir preparado para contestar a todo tipo de preguntas, incluso algunas que tienen su respuesta en el CV. Esto es muy fácil de hacer, basta con ir repasando punto por punto, con el CV delante, pensando en cómo podrías extender la información que ofreces, qué más datos pueden resultar interesantes, qué puede despertar la curiosidad del entrevistador... Ahora que empieza a implantarse cada vez más la costumbre de incluir el epígrafe "Aficiones", no deberías sorprenderte de que tu interlocutor comparta alguna de ellas, y esto puede jugar a tu favor, siempre que seas capaz de hablar inteligentemente de ella.
Piensa en todo lo que aparece escrito, ¿cómo fue la estancia en la Universidad, o en el Instituto? ¿Dónde, cómo y por qué conseguiste esas otras habilidades y/o conocimientos que no forman parte de la vida o el temario académico normal? ¿Por qué dejáste o te echaron de ese otro trabajo? ¿Qué crees que puedes aportar a la empresa? Para todo esto y más tienes que tener una respuesta. Incluso para la más desestabilizadora e inesperada de las preguntas, hecha, a menudo, con la intención de pillarte por sorpresa y tantearte un poco.
Habla con claridad y corrección
No es tan difícil, y en ocasiones puede incluso arreglar una primera impresión negativa. Recuerda que estamos hablando del mundo laboral, y tú estás tratando de vender una idea, la idea de que eres óptimo/a para ese puesto. Eso incluye el concepto de que sabes expresarte, y saber expresarse significa no sólo hablar con un tono claro y seguro, y con confianza (recuerda que estás sometido a un examen, pero que todas las preguntas que te hagan son preguntas de las que sabes la respuesta), sino también utilizar un lenguaje correcto. No tienes que ser refinado, ni culto, basta con ser correcto. Así como no le hablas igual a tus padres que a tus amigos, tampoco debes hacerlo con tus jefes. Las palabras coloquiales, como las prendas o complementos informales, déjalas para cuando lleves un tiempo en la empresa y conozcas hasta dónde puedes llegar y hasta dónde no con tus compañeros o superiores. Piensa que la inmensa riqueza del castellano en palabras de argot no tiene porqué ser conocida por tu interlocutor. Pero hay palabras más formales y más comunes que seguro que entiende a la perfección.
Sé también preciso, no te explayes dando información que no te ha sido preguntada. Ve siempre al punto, al quid de la cuestión. Nada de detalles vagos. Sólo se responden de forma abierta las preguntas abiertas. Pero si te preguntan algo concreto, responde algo concreto.
Por último, sé amable. Tienes que mostrar que te puedes integrar en la empresa, que vas a congeniar o que es fácil congeniar contigo, que tu entrada no va a suponer problemas de adaptación ni para tí ni para tus futuros compañeros de trabajo.
Controla tus gestos
Son muchas las empresas que utilizan los servicios de psicólogos o ejecutivos con un entrenamiento específico para la lectura del lenguaje corporal. Ten por seguro que todo lo que hagas en presencia de una de estas personas será analizado en detalle, desde la postura en la que te sientes hasta dónde y cómo apoyes las manos, pasando por dónde posas la mirada y cómo mueves las manos. Y todo tiene un significado.
Es normal estar nervioso/a ante una entrevista de trabajo, pero piensa no te van a preguntar nada que no sepas. Son muchos los gestos que denotan nerviosismo, pero tampoco te tienes que preocupar por eso, ellos ya saben que estás nervioso/a; buscan otras características en tu personalidad. Tienes que ser una persona segura de tí misma, y saber exactamente quién eres y qué es lo que quieres. ¿Qué más tienes que saber?
No cruces ni brazos ni piernas. Eso es adoptar una postura defensiva, parece que te tienes que cubrir de algo. Como obviamente no tienes miedo del/ de la entrevistador/a, a lo mejor temes que él o ella descubra algo que quieres ocultar. ¿Quizá en tu CV? Si eres una persona segura de tí misma no tienes miedo, si no tienes miedo no tienes que cubrirte, si no tienes que cubrirte no tienes porqué cruzar los brazos o las piernas.
Tampoco exageres tu confianza. Siéntate derecho, con la espalda recta, pues si te recuestas en demasía das la impresión de estar relajado/a, quizá exagerando para dar una impresión que no es cierta, o porque la otra persona no te inspira respeto. Nunca quedes como un/a mentiroso/a ni como un/a irrespetuoso/a.
Las manos, quietas en la medida de lo posible. Los españoles, como pueblo latino, somos dados a gesticular, y eso no es malo. Pero tampoco hace falta estar siempre con aspavientos, pues si necesitas gesticular para hacerte entender entonces es que no te estás expresando con claridad. Mantén las manos apoyadas en las piernas, o en las rodillas. No cojas los brazos de la silla, o del sillón, ni juntes las manos en tu regazo. No juguetees con nada.
Sonríe. No te quieren contratar por tu simpatía, pero si el ambiente lo permite, no tienes porqué estar serio/a. Tienes que ser una persona de fácil trato que se va a integrar en su empresa. La depresión puede ser causa de baja médica, pero ninguna compañía ha tenido que perder nunca horas de trabajo de uno de sus empleados/as por su alegría o simpatía.
Mira a tu interlocutor a los ojos. Ser tímido/a no es un delito, pero si tienes confianza en tí mismo/a, tienes que ser capaz de mirar a los ojos a la gente con la que hablas. Si miras a otro lado o mientes o tienes miedo. Ninguna de estas dos opciones te ayudará a conseguir ese puesto.
En conjunto, tienes que mostrar respeto, atención, confianza, interés, y facilidad de trato. El puesto de trabajo es importante para tí, y también lo es quien te entrevista.
Sé tú mismo/a
Aquí viene la contradicción. ¿No te acabamos de decir qué es lo que tienes que hacer? ¿Significa eso que todo lo que acabas de leer es mentira?
No. Tienes que hacer todo lo anterior, pero sin olvidar nunca quién eres. Tu experiencia, conocimientos o, simplemente, interés, te hacen la persona adecuada para ese puesto. Tienes que transmitir esa idea, pero en tu trabajo está siempre incluida la posibilidad de mejorar, y sólo lo vas a conseguir si te gusta lo que haces. Quien te entrevista no quiere que le des la razón como a los tontos, sabe que puede escuchar alguna respuesta que quizá no le guste del todo, pero si te das cuenta de eso, tienes que ser capaz de convencerle de que tienes la suficiente capacidad e interés para hacer que eso no represente un problema. Si estás haciendo una entrevista para un trabajo en el que probablemente vayas a estar más de dos meses, la empresa quiere saber de antemano que tú no vas a representar un problema, que tu personalidad se puede adaptar o complementar a las de los demás empleados, y eso no pueden saberlo si no les muestras antes cómo eres.
Si contentas como un robot, sin emoción, será más difícil integrarte en el grupo, y para eso siempre pueden comprar otro ordenador.
Este consejo básico, tan obvio en apariencia, es quizá el que más frecuentemente queda incumplido. Para muchas personas, especialmente los jóvenes, llevar un traje sastre o una corbata. Pero, incluso para aquellas empresas que no fuerzan en sus empleados un código de vestir, cierta corrección en las vestiduras es importante, especialmente en las primeras ocasiones. Recuerda siempre que cuando vas a una entrevista de trabajo es primordial causar una buena primera impresión.
En esta sociedad las cosas siguen entrando por los ojos, y, aunque no tenga nada que ver, un primer juicio de valor siempre se hace en base al aspecto. Por ello es tan recomendable presentar siempre un aspecto pulcro, arreglado y aseado. Cuando queremos comprar algo el aspecto del vendedor nos infunde confianza o sospecha, y de ello dependerá que al final compremos o no. Pues bien, en una entrevista de trabajo vosotros sois los vendedores y el producto.
Claramente, esta imagen clásica incluye en no pocas ocasiones otros factores aparte de la ropa, tales como el pelo (su longitud, su color, su estilo) y otros complementos corporales. ¿Dónde poner el límite? Primero tenéis que conseguir el trabajo, y luego podréis preocuparos de esa otra cuestión.Una vez os hayáis integrado en la empresa, y tengáis una relación más estrecha con vuestros compañeros de trabajo, podéis empezar a transgredir un poco las normas no escritas. El respeto al que tenéis derecho sea cual sea vuestro aspecto es igual al respeto que debéis a las opiniones que los demás tengan de vosotros por el mismo. Así que, ¿por qué no dejar que se acostumbren poco a poco?
Conoce tu propio Curriculum
Cuando vas a una entrevista suele ser porque ya has pasado una primera criba con tu Currículum Vitae (CV), pero eso no significa que no te vayan a preguntar acerca de él. Por eso, tendrías que ir preparado para contestar a todo tipo de preguntas, incluso algunas que tienen su respuesta en el CV. Esto es muy fácil de hacer, basta con ir repasando punto por punto, con el CV delante, pensando en cómo podrías extender la información que ofreces, qué más datos pueden resultar interesantes, qué puede despertar la curiosidad del entrevistador... Ahora que empieza a implantarse cada vez más la costumbre de incluir el epígrafe "Aficiones", no deberías sorprenderte de que tu interlocutor comparta alguna de ellas, y esto puede jugar a tu favor, siempre que seas capaz de hablar inteligentemente de ella.
Piensa en todo lo que aparece escrito, ¿cómo fue la estancia en la Universidad, o en el Instituto? ¿Dónde, cómo y por qué conseguiste esas otras habilidades y/o conocimientos que no forman parte de la vida o el temario académico normal? ¿Por qué dejáste o te echaron de ese otro trabajo? ¿Qué crees que puedes aportar a la empresa? Para todo esto y más tienes que tener una respuesta. Incluso para la más desestabilizadora e inesperada de las preguntas, hecha, a menudo, con la intención de pillarte por sorpresa y tantearte un poco.
Habla con claridad y corrección
No es tan difícil, y en ocasiones puede incluso arreglar una primera impresión negativa. Recuerda que estamos hablando del mundo laboral, y tú estás tratando de vender una idea, la idea de que eres óptimo/a para ese puesto. Eso incluye el concepto de que sabes expresarte, y saber expresarse significa no sólo hablar con un tono claro y seguro, y con confianza (recuerda que estás sometido a un examen, pero que todas las preguntas que te hagan son preguntas de las que sabes la respuesta), sino también utilizar un lenguaje correcto. No tienes que ser refinado, ni culto, basta con ser correcto. Así como no le hablas igual a tus padres que a tus amigos, tampoco debes hacerlo con tus jefes. Las palabras coloquiales, como las prendas o complementos informales, déjalas para cuando lleves un tiempo en la empresa y conozcas hasta dónde puedes llegar y hasta dónde no con tus compañeros o superiores. Piensa que la inmensa riqueza del castellano en palabras de argot no tiene porqué ser conocida por tu interlocutor. Pero hay palabras más formales y más comunes que seguro que entiende a la perfección.
Sé también preciso, no te explayes dando información que no te ha sido preguntada. Ve siempre al punto, al quid de la cuestión. Nada de detalles vagos. Sólo se responden de forma abierta las preguntas abiertas. Pero si te preguntan algo concreto, responde algo concreto.
Por último, sé amable. Tienes que mostrar que te puedes integrar en la empresa, que vas a congeniar o que es fácil congeniar contigo, que tu entrada no va a suponer problemas de adaptación ni para tí ni para tus futuros compañeros de trabajo.
Controla tus gestos
Son muchas las empresas que utilizan los servicios de psicólogos o ejecutivos con un entrenamiento específico para la lectura del lenguaje corporal. Ten por seguro que todo lo que hagas en presencia de una de estas personas será analizado en detalle, desde la postura en la que te sientes hasta dónde y cómo apoyes las manos, pasando por dónde posas la mirada y cómo mueves las manos. Y todo tiene un significado.
Es normal estar nervioso/a ante una entrevista de trabajo, pero piensa no te van a preguntar nada que no sepas. Son muchos los gestos que denotan nerviosismo, pero tampoco te tienes que preocupar por eso, ellos ya saben que estás nervioso/a; buscan otras características en tu personalidad. Tienes que ser una persona segura de tí misma, y saber exactamente quién eres y qué es lo que quieres. ¿Qué más tienes que saber?
No cruces ni brazos ni piernas. Eso es adoptar una postura defensiva, parece que te tienes que cubrir de algo. Como obviamente no tienes miedo del/ de la entrevistador/a, a lo mejor temes que él o ella descubra algo que quieres ocultar. ¿Quizá en tu CV? Si eres una persona segura de tí misma no tienes miedo, si no tienes miedo no tienes que cubrirte, si no tienes que cubrirte no tienes porqué cruzar los brazos o las piernas.
Tampoco exageres tu confianza. Siéntate derecho, con la espalda recta, pues si te recuestas en demasía das la impresión de estar relajado/a, quizá exagerando para dar una impresión que no es cierta, o porque la otra persona no te inspira respeto. Nunca quedes como un/a mentiroso/a ni como un/a irrespetuoso/a.
Las manos, quietas en la medida de lo posible. Los españoles, como pueblo latino, somos dados a gesticular, y eso no es malo. Pero tampoco hace falta estar siempre con aspavientos, pues si necesitas gesticular para hacerte entender entonces es que no te estás expresando con claridad. Mantén las manos apoyadas en las piernas, o en las rodillas. No cojas los brazos de la silla, o del sillón, ni juntes las manos en tu regazo. No juguetees con nada.
Sonríe. No te quieren contratar por tu simpatía, pero si el ambiente lo permite, no tienes porqué estar serio/a. Tienes que ser una persona de fácil trato que se va a integrar en su empresa. La depresión puede ser causa de baja médica, pero ninguna compañía ha tenido que perder nunca horas de trabajo de uno de sus empleados/as por su alegría o simpatía.
Mira a tu interlocutor a los ojos. Ser tímido/a no es un delito, pero si tienes confianza en tí mismo/a, tienes que ser capaz de mirar a los ojos a la gente con la que hablas. Si miras a otro lado o mientes o tienes miedo. Ninguna de estas dos opciones te ayudará a conseguir ese puesto.
En conjunto, tienes que mostrar respeto, atención, confianza, interés, y facilidad de trato. El puesto de trabajo es importante para tí, y también lo es quien te entrevista.
Sé tú mismo/a
Aquí viene la contradicción. ¿No te acabamos de decir qué es lo que tienes que hacer? ¿Significa eso que todo lo que acabas de leer es mentira?
No. Tienes que hacer todo lo anterior, pero sin olvidar nunca quién eres. Tu experiencia, conocimientos o, simplemente, interés, te hacen la persona adecuada para ese puesto. Tienes que transmitir esa idea, pero en tu trabajo está siempre incluida la posibilidad de mejorar, y sólo lo vas a conseguir si te gusta lo que haces. Quien te entrevista no quiere que le des la razón como a los tontos, sabe que puede escuchar alguna respuesta que quizá no le guste del todo, pero si te das cuenta de eso, tienes que ser capaz de convencerle de que tienes la suficiente capacidad e interés para hacer que eso no represente un problema. Si estás haciendo una entrevista para un trabajo en el que probablemente vayas a estar más de dos meses, la empresa quiere saber de antemano que tú no vas a representar un problema, que tu personalidad se puede adaptar o complementar a las de los demás empleados, y eso no pueden saberlo si no les muestras antes cómo eres.
Si contentas como un robot, sin emoción, será más difícil integrarte en el grupo, y para eso siempre pueden comprar otro ordenador.
Tipos de cartas
Promociona tu candidatura con una carta de presentación
La carta de promoción
Se trata de una herramienta muy específica, todavía poco utilizada en nuestro país, cuyo objetivo es conseguir una entrevista. Se dirige siempre al directivo con máximo poder de decisión en el área en la que vas a presentar tu candidatura.
La carta de promoción "abre puertas" y permite acceder al mercado laboral oculto con igual o mayor impacto que a través de la red de contactos.
Ha de usarse siempre con un enfoque general y teniendo en cuenta que no se trata de un currículum, sino que es un resumen de tres o cuatro aptitudes o logros que puedes presentar en determinadas áreas de especialización identificables.
La carta de seguimiento o recordatorio de la entrevista celebrada
Si tu entrevista resultó satisfactoria y percibiste el interés que hacia ti demostraba el entrevistador, la carta de seguimiento o recordatorio servirá para reforzar esta buena impresión y ganar más terreno. O si por el contrario, detectaste cierta indecisión en el entrevistador hacia tu perfil, ésta te permitirá exponer más argumentos para hacerle modificar su opinión.
En ambos casos, el entrevistador debe tener esta carta encima de su mesa en un plazo máximo de 48 horas. La carta de seguimiento demuestra seriedad, interés y perseverancia.
La carta de agradecimiento
La carta de agradecimiento, además de ser un signo de cortesía, establece un clima de seguimiento o de "puertas abiertas" con la persona con la que hayas tenido un contacto positivo, ya sea la presentación a un empresario, el reconocimiento por la concesión de una entrevista, o cualquier otro motivo que puede serte útil en tu búsqueda de empleo.
La carta de promoción
Se trata de una herramienta muy específica, todavía poco utilizada en nuestro país, cuyo objetivo es conseguir una entrevista. Se dirige siempre al directivo con máximo poder de decisión en el área en la que vas a presentar tu candidatura.
La carta de promoción "abre puertas" y permite acceder al mercado laboral oculto con igual o mayor impacto que a través de la red de contactos.
Ha de usarse siempre con un enfoque general y teniendo en cuenta que no se trata de un currículum, sino que es un resumen de tres o cuatro aptitudes o logros que puedes presentar en determinadas áreas de especialización identificables.
La carta de seguimiento o recordatorio de la entrevista celebrada
Si tu entrevista resultó satisfactoria y percibiste el interés que hacia ti demostraba el entrevistador, la carta de seguimiento o recordatorio servirá para reforzar esta buena impresión y ganar más terreno. O si por el contrario, detectaste cierta indecisión en el entrevistador hacia tu perfil, ésta te permitirá exponer más argumentos para hacerle modificar su opinión.
En ambos casos, el entrevistador debe tener esta carta encima de su mesa en un plazo máximo de 48 horas. La carta de seguimiento demuestra seriedad, interés y perseverancia.
La carta de agradecimiento
La carta de agradecimiento, además de ser un signo de cortesía, establece un clima de seguimiento o de "puertas abiertas" con la persona con la que hayas tenido un contacto positivo, ya sea la presentación a un empresario, el reconocimiento por la concesión de una entrevista, o cualquier otro motivo que puede serte útil en tu búsqueda de empleo.
Consejos útiles para hacer una carta de presentación
Evita las siglas y las abreviaturas.
Escribe los nombre propios completos.
Evita las frases que empiecen por "yo".
Evita las adulaciones.
Las expresiones de gratitud no deben ser exageradas.
No dejes pasar ninguna falta de ortografía.
Escribe frases cortas.
Tu carta de presentación debe ser personal, clara y concisa, sin exceder de una página.
Debe estar escrita a máquina u ordenador (a no ser que te la pidan manuscrita), en el mismo papel y con los mismos caracteres que tu currículum.
Debes incluir tu nombre y apellidos completos, dirección postal, teléfonos de contacto y, si dispones de ella, tu dirección de correo electrónico.
Debe ir dirigida a la persona que tiene poder de contratación.
Has de comprobar que el nombre y apellidos completo del destinatario están perfectamente escritos, e indicar siempre el puesto o posición que ocupa.
La carta no se debe fotocopiar y debe ir fechada y firmada.
No se grapa nunca la carta de presentación al currículum vitae.
No se adjuntan los títulos ni las cartas de recomendación, a no ser que te los pidan, y en su caso, siempre deben seleccionarse en función de las necesidades del destinatario.
El sobre irá personalizado (identidad del destinatario: nombre, cargo, empresa, dirección completa) y en su esquina superior izquierda se podrá indicar "personal" y/o "confidencial".
Escribe los nombre propios completos.
Evita las frases que empiecen por "yo".
Evita las adulaciones.
Las expresiones de gratitud no deben ser exageradas.
No dejes pasar ninguna falta de ortografía.
Escribe frases cortas.
Tu carta de presentación debe ser personal, clara y concisa, sin exceder de una página.
Debe estar escrita a máquina u ordenador (a no ser que te la pidan manuscrita), en el mismo papel y con los mismos caracteres que tu currículum.
Debes incluir tu nombre y apellidos completos, dirección postal, teléfonos de contacto y, si dispones de ella, tu dirección de correo electrónico.
Debe ir dirigida a la persona que tiene poder de contratación.
Has de comprobar que el nombre y apellidos completo del destinatario están perfectamente escritos, e indicar siempre el puesto o posición que ocupa.
La carta no se debe fotocopiar y debe ir fechada y firmada.
No se grapa nunca la carta de presentación al currículum vitae.
No se adjuntan los títulos ni las cartas de recomendación, a no ser que te los pidan, y en su caso, siempre deben seleccionarse en función de las necesidades del destinatario.
El sobre irá personalizado (identidad del destinatario: nombre, cargo, empresa, dirección completa) y en su esquina superior izquierda se podrá indicar "personal" y/o "confidencial".
Cómo escribir una carta de presentación
Una carta de presentación no es una simple formalidad, ni tampoco un hábito cortés, constituye de hecho el principal instrumento de promoción de tu candidatura.
Su objetivo principal es suscitar el interés de la persona que va a recibir tu currículum para que lo lea con atención y te proponga una entrevista personal. Recuerda que la carta de presentación está siempre "hecha a medida" en función de la empresa y el puesto que solicitas. Pon especial cuidado en su redacción, ya que para muchos responsables de selección puede tener más importancia incluso que el currículum vitae.
Promociona tu candidatura con una carta de presentación
El primer párrafo sirve para introducir el objeto de la carta. Desde la primera frase tienes que captar el interés del lector, para lo que deberás utilizar un estilo agradable, directo y dinámico, mencionando datos concretos.
Ejemplo:"He leído con mucho interés su artículo de fondo aparecido en la revista "Y" del mes de febrero sobre los nuevos métodos de gestión en el sector del automóvil. Los seis meses de prácticas que acabo de dedicar al peritaje de cuentas en la empresa X me han permitido adquirir una valiosa experiencia en..."
En el segundo párrafo cabe explicar las razones por las cuales has escogido esta empresa o sector de actividad, destacando la adecuación existente entre tus capacidades, preparación y experiencia requeridas por la empresa en cuestión. Inicia en este momento una argumentación explicando los motivos que justifican una entrevista. Haz referencia a tu C.V. sin copiarlo.
Ejemplo:"En su anuncio hacen hincapié en la traducción y la redacción en español, francés e inglés. Como podrán ver en mi currículum vitae, cursé el "Baccalauréat" en el Liceo Francés, y soy Licenciada en Filología Inglesa. Además es, precisamente, la función que desempeñé durante las prácticas que realicé durante tres meses en Radio Televisión Española."
En el tercer párrafo insistirás en tu interés por trabajar en esta empresa y lo importante que es para ti obtener una entrevista, asegurándote la futura comunicación con la empresa.
Ejemplo:"Si mi candidatura es de su interés, tendría mucho gusto en proporcionarles más información durante una entrevista."
Puedes finalizar tu carta utilizando las fórmulas de cortesía habituales. Puedes ser directo, sin ser familiar.
Ejemplo:"A la espera de una respuesta favorable, le saluda atentamente".
Su objetivo principal es suscitar el interés de la persona que va a recibir tu currículum para que lo lea con atención y te proponga una entrevista personal. Recuerda que la carta de presentación está siempre "hecha a medida" en función de la empresa y el puesto que solicitas. Pon especial cuidado en su redacción, ya que para muchos responsables de selección puede tener más importancia incluso que el currículum vitae.
Promociona tu candidatura con una carta de presentación
El primer párrafo sirve para introducir el objeto de la carta. Desde la primera frase tienes que captar el interés del lector, para lo que deberás utilizar un estilo agradable, directo y dinámico, mencionando datos concretos.
Ejemplo:"He leído con mucho interés su artículo de fondo aparecido en la revista "Y" del mes de febrero sobre los nuevos métodos de gestión en el sector del automóvil. Los seis meses de prácticas que acabo de dedicar al peritaje de cuentas en la empresa X me han permitido adquirir una valiosa experiencia en..."
En el segundo párrafo cabe explicar las razones por las cuales has escogido esta empresa o sector de actividad, destacando la adecuación existente entre tus capacidades, preparación y experiencia requeridas por la empresa en cuestión. Inicia en este momento una argumentación explicando los motivos que justifican una entrevista. Haz referencia a tu C.V. sin copiarlo.
Ejemplo:"En su anuncio hacen hincapié en la traducción y la redacción en español, francés e inglés. Como podrán ver en mi currículum vitae, cursé el "Baccalauréat" en el Liceo Francés, y soy Licenciada en Filología Inglesa. Además es, precisamente, la función que desempeñé durante las prácticas que realicé durante tres meses en Radio Televisión Española."
En el tercer párrafo insistirás en tu interés por trabajar en esta empresa y lo importante que es para ti obtener una entrevista, asegurándote la futura comunicación con la empresa.
Ejemplo:"Si mi candidatura es de su interés, tendría mucho gusto en proporcionarles más información durante una entrevista."
Puedes finalizar tu carta utilizando las fórmulas de cortesía habituales. Puedes ser directo, sin ser familiar.
Ejemplo:"A la espera de una respuesta favorable, le saluda atentamente".
¿Qué tipo de CV elegir?
No cabe duda de que la evaluación de un currículum va a depender de los requerimientos del puesto a cubrir al que vaya dirigido, sin embargo, puede haber algunas normas generales comunes a todos.
Es necesario diferenciar el currículum tradicional de los on-line, cada vez más utilizados en los procesos de selección.
El CV online
En estos existen claras ventajas:
El formato es predefinido y permite concretar la información.
Algunas webs ofrecen la posibilidad de realizar hasta cinco tipos diferentes de formatos adaptados a las necesidades de cada usuario conforme a los puestos a los que opta y permiten la estandarización y la posible comparación rápida de perfiles.
Sin embargo algunas de las desventajas son:
la falta de creatividad y
el excesivo esquematismo al que se ve ceñida la información.
El CV tradicional
En cuanto a los currículos tradicionales, de la misma manera que cuando tomamos contacto por primera vez con una persona lo primero que nos llama la atención es su aspecto físico, a la hora de leer un currículum, lo primero que llama la atención son aspectos relacionados con el orden, organización por áreas, esquematización, síntesis, etc.
Es necesario que la apariencia sea pulcra, clara y concisa. La diferenciación por apartados debería estar acorde con lo que más peso tenga en la trayectoria de una persona. Por ejemplo, si nos encontramos ante una persona en la que el peso específico de su currículum se centra en su trayectoria, debería presentar en primer lugar esto y no los cursos de postgrado que haya podido realizar, ya que estos aparecerían en un segundo plano.
Es importante que se resalte lo más claramente posible los aspectos esenciales, de tal manera que cuando un seleccionador lea ese currículum le llamen la atención los "titulares", como si leyera un periódico, que le faciliten una idea inicial aproximada de lo que luego investigará después.
La trayectoria profesional
La imagen física es importante, pero cuando nos metemos de lleno en su lectura hay que diferenciar aquellos currículos con o sin experiencia profesional. Siempre que exista una trayectoria profesional este será el área más importante a investigar. Si nos encontramos ante un currículum cronológico, es decir, en el que aparezcan desde y hasta cuando se ha ocupado una posición determinada, habrá que tener en cuenta que no existan espacios en blanco en los que no esté justificada una inactividad.
Por otro lado y quizás como aspecto más importante, se valorará el hecho de que haya sido una trayectoria ascendente, tanto en categoría profesional, como en amplitud de funciones y campo de responsabilidad, como en tipo, sector o dimensiones de empresa. No sería positivo apreciar dos puestos similares, en empresas similares y con las mismas responsabilidades en periodos superiores a un año, ya que se puede considerar como reflejo de un escaso crecimiento y desarrollo profesional.
Es necesario diferenciar el currículum tradicional de los on-line, cada vez más utilizados en los procesos de selección.
El CV online
En estos existen claras ventajas:
El formato es predefinido y permite concretar la información.
Algunas webs ofrecen la posibilidad de realizar hasta cinco tipos diferentes de formatos adaptados a las necesidades de cada usuario conforme a los puestos a los que opta y permiten la estandarización y la posible comparación rápida de perfiles.
Sin embargo algunas de las desventajas son:
la falta de creatividad y
el excesivo esquematismo al que se ve ceñida la información.
El CV tradicional
En cuanto a los currículos tradicionales, de la misma manera que cuando tomamos contacto por primera vez con una persona lo primero que nos llama la atención es su aspecto físico, a la hora de leer un currículum, lo primero que llama la atención son aspectos relacionados con el orden, organización por áreas, esquematización, síntesis, etc.
Es necesario que la apariencia sea pulcra, clara y concisa. La diferenciación por apartados debería estar acorde con lo que más peso tenga en la trayectoria de una persona. Por ejemplo, si nos encontramos ante una persona en la que el peso específico de su currículum se centra en su trayectoria, debería presentar en primer lugar esto y no los cursos de postgrado que haya podido realizar, ya que estos aparecerían en un segundo plano.
Es importante que se resalte lo más claramente posible los aspectos esenciales, de tal manera que cuando un seleccionador lea ese currículum le llamen la atención los "titulares", como si leyera un periódico, que le faciliten una idea inicial aproximada de lo que luego investigará después.
La trayectoria profesional
La imagen física es importante, pero cuando nos metemos de lleno en su lectura hay que diferenciar aquellos currículos con o sin experiencia profesional. Siempre que exista una trayectoria profesional este será el área más importante a investigar. Si nos encontramos ante un currículum cronológico, es decir, en el que aparezcan desde y hasta cuando se ha ocupado una posición determinada, habrá que tener en cuenta que no existan espacios en blanco en los que no esté justificada una inactividad.
Por otro lado y quizás como aspecto más importante, se valorará el hecho de que haya sido una trayectoria ascendente, tanto en categoría profesional, como en amplitud de funciones y campo de responsabilidad, como en tipo, sector o dimensiones de empresa. No sería positivo apreciar dos puestos similares, en empresas similares y con las mismas responsabilidades en periodos superiores a un año, ya que se puede considerar como reflejo de un escaso crecimiento y desarrollo profesional.
Cómo tener un CV siempre a punto
Nunca se sabe cuándo alguien puede pedirte toda tu vida laboral por escrito: de repente tu organización lleva a cabo una fusión por sorpresa y tu posición se ve amenazada, o puede aparecer un contacto que tenga posibilidades interesantes que ofrecer.
Esto llevaría, incluso a un experto, más de un día para preparar algo adecuado, así que considéralo como un trabajo a realizar de antemano y con tiempo
La buena noticia es que, de alguna forma, es más fácil crear un CV que refleja una dilatada carrera, que lo que sería para un joven licenciado: tienes una trayectoria y has adquirido unos conocimientos y una experiencia.
Consejos básicos
En la mayoría de los casos es posible crear un currículum genérico que cubra todos los aspectos, y después añadir pequeños detalles y una carta de presentación enfocada de forma diferente, dependiendo de a quién vaya dirigida. El objetivo es crear un escrito dinámico que anticipe las necesidades del lector y que genere interés, sin tener que contar absolutamente todo.
MI consejo es que se utilice la forma de expresión particular y seguir el propio instinto.
Se supone que hay reglas aceptadas internacionalmente, pero todo eso también ha cambiado desde que se escribieron los libros. Yo he preparado CVs para casi todos los lugares de este mundo, incluidas Fiji e Islandia y la única guía que he utilizado es hacer el texto tan universalmente comprensible como sea posible, teniendo en cuenta que algunas naciones y profesiones favorecen la trayectoria académica, otras valoran resultados o experiencia y en algunas circunstancias lo importante serán los conceptos y los métodos.
La gente madura puede permitirse descartar o reducir el énfasis de los trabajos iniciales y en los de menor peso profesional, o resumirlos brevemente si ayudan a perfilar un retrato de su evolución. Sus CV no estarán estructurados ni cronológicamente ni por funciones, sino de ambas formas. Será una narrativa, lo que significa que hay una historia que se cuenta. Una historia que empieza en el pasado, continua en el presente y que tiene implicaciones en el futuro. El fin es crear algo esmerado, breve, vivo, informativo y efectivo que alcance su objetivo y genere interés.
Más consejos
A menudo hay inclusiones en un buen currículum que son legítimas y que la gente ignora lo efectivas que pueden llegar a ser. Algunas veces yo inserto citas de evaluaciones de rendimiento o de cartas de recomendación, que pueden ser tan convincentes como una lista de cifras de ventas.
Otras veces agrupo información sobre un tema en particular. Por ejemplo, si alguien se quiere cambiar al mundo del comercio electrónico desde el de la venta de software, analizo su carrera, sus estudios, sus aficiones incluso, para encontrar argumentos que puedan sustentar su deseo de ser capaz de contribuir al comercio electrónico. Y ¿cómo hacerlo? Algunas veces sólo hay que usar palabras clave, que muestren un conocimiento de ese campo. Puede ser tan eficaz como unos estudios académicos o experiencias concretas.
Un CV se leerá mejor si evitas encabezamientos estándar tales como PERFIL, OBJETIVO o RESUMEN. Yo prefiero no hacer encabezamiento alguno en este punto porque es obvio que el documento es un CV. Los términos CARRERA o PROFESIÓN, son unos términos vagos que te permiten detallar cualquier aspecto: formación, habilidades, enfoque, logros, tus intenciones, las tecnologías que manejas… todo lo que pueda impresionar al lector.
Cuando la carrera profesional de una persona es muy fuerte en términos narrativos, yo resaltaría ese aspecto más que el de los atributos profesionales, que pondría en la página 2 y abreviados. Una carrera fuerte significa haber ocupado puestos de importancia, haber trabajado en empresas punteras, tener experiencia en tecnologías de vanguardia.
Lo importante es que te sientes y que trabajes en la elaboración de tu CV ahora mismo, mejor antes de que lo vayas a necesitar, de forma que tengas preparados unos cuantos diseños posibles, enfoques, frases y expresiones que REALMENTE EXPRESEN quién eres y lo que puedes ofrecer.
Ejemplo - A
Problema
Edad: 45 años; enfrentándose al desempleo; nivel medio de cualificación; 18 años de trabajo en la misma compañía ocupando diferentes puestos incluyendo gestión de producción, ingeniería de procesos, logística, alguna incursión en informática, mucha experiencia en gestión de grupos. Todos los trabajos que ve demandan experiencia comercial relacionada con desarrollo de negocio y estrategia de ventas, pero su currículum vitae carece de eso….
Solución
Olvidarse de los cargos concretos que ocupó y utilizar un estilo de escritura que minimice el impacto de estos y que dirija la atención a los papeles que desempeñó y al DESARROLLO de su carrera profesional. Asegurarse de que cada sección se refiera a algo más que al departamento concreto en el que trabajó. Ilustrar las conexiones, sinergias, relaciones con socios comerciales, impacto de su trabajo en el desarrollo de producto y calidad, medidas tomadas para conseguir reducciones de costes y mejoras de eficiencia, cómo ha ayudado su estilo de dirección a reducir el absentismo y mejorar la productividad e iniciativa.
En otras palabras, conviertir su CV en un sutil mensaje que implique, sugiera, valide y pruebe que su contribución al éxito comercial del negocio ha sido enorme. Mostrar que entiende que hay nuevos puestos emergiendo en el mundo laboral y que el equipo es el futuro, pero nunca usar frases directas y obvias para hacerlo. Dejar en la mente de la persona que lee el CV la impresión de ser una persona que está muy al día y que, de hecho, inventó la reingeniería de procesos de negocio de principio a fin. Utilice la carta para impulsar este mensaje de una forma animada, que no repita ninguna información, pero que resuma de las implicaciones en términos de sus posibles logros futuros.
Nunca uses expresiones como "responsable de…", "buenas habilidades de comunicación…" y demás expresiones manidas que los encargados de selección de personal están cansados de leer, aunque estas ideas estén siempre presentes entre líneas.
Ejemplo - B
Problema
Profesional de recursos humanos, vive en un entorno de jerga de especialistas y preocupada por no tener experiencia suficiente para aspirar a un puesto de Director de Recursos Humanos; preocupada por el hecho de que la clasifiquen como generalista, administración, formación, desarrollo, centro de evaluación y selección de personal; ya no se puede ver claro el contexto en el que ha estado trabajando y cómo su colaboración ha ayudado a modelar una organización.
Solución
Para cada trabajo hay que volver a lo básico y hacerse las siguientes preguntas:
¿Cómo era la organización cuando me incorporé y cuáles eran sus sistemas y estructuras?
¿Qué procesos de cambio tuvieron lugar y qué aspectos fueron creados, planificados, coordinados e integrados por mí?
¿Cuáles fueron los resultados y cómo era esa organización cuando la abandoné?
Usando esta metodología como base del CV, terminarás sugiriendo, sin tener que decirlo explícitamente, que fuiste una impulsora de un cambio de organización que hizo mella en los resultados y cultura de empresa para la que trabajaste. Y no sólo lo consiguió una vez, sino que lo hizo en diferentes escenarios y que podría llevarlo a cabo de nuevo. Cuando llegues a la entrevista se tratará de hablar de lo que se necesita hacer y de cómo lo harías, NO de si estás preparada para ello…
Esto llevaría, incluso a un experto, más de un día para preparar algo adecuado, así que considéralo como un trabajo a realizar de antemano y con tiempo
La buena noticia es que, de alguna forma, es más fácil crear un CV que refleja una dilatada carrera, que lo que sería para un joven licenciado: tienes una trayectoria y has adquirido unos conocimientos y una experiencia.
Consejos básicos
En la mayoría de los casos es posible crear un currículum genérico que cubra todos los aspectos, y después añadir pequeños detalles y una carta de presentación enfocada de forma diferente, dependiendo de a quién vaya dirigida. El objetivo es crear un escrito dinámico que anticipe las necesidades del lector y que genere interés, sin tener que contar absolutamente todo.
MI consejo es que se utilice la forma de expresión particular y seguir el propio instinto.
Se supone que hay reglas aceptadas internacionalmente, pero todo eso también ha cambiado desde que se escribieron los libros. Yo he preparado CVs para casi todos los lugares de este mundo, incluidas Fiji e Islandia y la única guía que he utilizado es hacer el texto tan universalmente comprensible como sea posible, teniendo en cuenta que algunas naciones y profesiones favorecen la trayectoria académica, otras valoran resultados o experiencia y en algunas circunstancias lo importante serán los conceptos y los métodos.
La gente madura puede permitirse descartar o reducir el énfasis de los trabajos iniciales y en los de menor peso profesional, o resumirlos brevemente si ayudan a perfilar un retrato de su evolución. Sus CV no estarán estructurados ni cronológicamente ni por funciones, sino de ambas formas. Será una narrativa, lo que significa que hay una historia que se cuenta. Una historia que empieza en el pasado, continua en el presente y que tiene implicaciones en el futuro. El fin es crear algo esmerado, breve, vivo, informativo y efectivo que alcance su objetivo y genere interés.
Más consejos
A menudo hay inclusiones en un buen currículum que son legítimas y que la gente ignora lo efectivas que pueden llegar a ser. Algunas veces yo inserto citas de evaluaciones de rendimiento o de cartas de recomendación, que pueden ser tan convincentes como una lista de cifras de ventas.
Otras veces agrupo información sobre un tema en particular. Por ejemplo, si alguien se quiere cambiar al mundo del comercio electrónico desde el de la venta de software, analizo su carrera, sus estudios, sus aficiones incluso, para encontrar argumentos que puedan sustentar su deseo de ser capaz de contribuir al comercio electrónico. Y ¿cómo hacerlo? Algunas veces sólo hay que usar palabras clave, que muestren un conocimiento de ese campo. Puede ser tan eficaz como unos estudios académicos o experiencias concretas.
Un CV se leerá mejor si evitas encabezamientos estándar tales como PERFIL, OBJETIVO o RESUMEN. Yo prefiero no hacer encabezamiento alguno en este punto porque es obvio que el documento es un CV. Los términos CARRERA o PROFESIÓN, son unos términos vagos que te permiten detallar cualquier aspecto: formación, habilidades, enfoque, logros, tus intenciones, las tecnologías que manejas… todo lo que pueda impresionar al lector.
Cuando la carrera profesional de una persona es muy fuerte en términos narrativos, yo resaltaría ese aspecto más que el de los atributos profesionales, que pondría en la página 2 y abreviados. Una carrera fuerte significa haber ocupado puestos de importancia, haber trabajado en empresas punteras, tener experiencia en tecnologías de vanguardia.
Lo importante es que te sientes y que trabajes en la elaboración de tu CV ahora mismo, mejor antes de que lo vayas a necesitar, de forma que tengas preparados unos cuantos diseños posibles, enfoques, frases y expresiones que REALMENTE EXPRESEN quién eres y lo que puedes ofrecer.
Ejemplo - A
Problema
Edad: 45 años; enfrentándose al desempleo; nivel medio de cualificación; 18 años de trabajo en la misma compañía ocupando diferentes puestos incluyendo gestión de producción, ingeniería de procesos, logística, alguna incursión en informática, mucha experiencia en gestión de grupos. Todos los trabajos que ve demandan experiencia comercial relacionada con desarrollo de negocio y estrategia de ventas, pero su currículum vitae carece de eso….
Solución
Olvidarse de los cargos concretos que ocupó y utilizar un estilo de escritura que minimice el impacto de estos y que dirija la atención a los papeles que desempeñó y al DESARROLLO de su carrera profesional. Asegurarse de que cada sección se refiera a algo más que al departamento concreto en el que trabajó. Ilustrar las conexiones, sinergias, relaciones con socios comerciales, impacto de su trabajo en el desarrollo de producto y calidad, medidas tomadas para conseguir reducciones de costes y mejoras de eficiencia, cómo ha ayudado su estilo de dirección a reducir el absentismo y mejorar la productividad e iniciativa.
En otras palabras, conviertir su CV en un sutil mensaje que implique, sugiera, valide y pruebe que su contribución al éxito comercial del negocio ha sido enorme. Mostrar que entiende que hay nuevos puestos emergiendo en el mundo laboral y que el equipo es el futuro, pero nunca usar frases directas y obvias para hacerlo. Dejar en la mente de la persona que lee el CV la impresión de ser una persona que está muy al día y que, de hecho, inventó la reingeniería de procesos de negocio de principio a fin. Utilice la carta para impulsar este mensaje de una forma animada, que no repita ninguna información, pero que resuma de las implicaciones en términos de sus posibles logros futuros.
Nunca uses expresiones como "responsable de…", "buenas habilidades de comunicación…" y demás expresiones manidas que los encargados de selección de personal están cansados de leer, aunque estas ideas estén siempre presentes entre líneas.
Ejemplo - B
Problema
Profesional de recursos humanos, vive en un entorno de jerga de especialistas y preocupada por no tener experiencia suficiente para aspirar a un puesto de Director de Recursos Humanos; preocupada por el hecho de que la clasifiquen como generalista, administración, formación, desarrollo, centro de evaluación y selección de personal; ya no se puede ver claro el contexto en el que ha estado trabajando y cómo su colaboración ha ayudado a modelar una organización.
Solución
Para cada trabajo hay que volver a lo básico y hacerse las siguientes preguntas:
¿Cómo era la organización cuando me incorporé y cuáles eran sus sistemas y estructuras?
¿Qué procesos de cambio tuvieron lugar y qué aspectos fueron creados, planificados, coordinados e integrados por mí?
¿Cuáles fueron los resultados y cómo era esa organización cuando la abandoné?
Usando esta metodología como base del CV, terminarás sugiriendo, sin tener que decirlo explícitamente, que fuiste una impulsora de un cambio de organización que hizo mella en los resultados y cultura de empresa para la que trabajaste. Y no sólo lo consiguió una vez, sino que lo hizo en diferentes escenarios y que podría llevarlo a cabo de nuevo. Cuando llegues a la entrevista se tratará de hablar de lo que se necesita hacer y de cómo lo harías, NO de si estás preparada para ello…
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