Cada vez que se escucha la palabra virtual, muchas personas lo interpretan como algo etéreo, o de ausencia estructural y así cuando se utiliza el término virtual para definir o calificar a una empresa, muchos piensan en la absoluta ausencia de estructura, en Internet y en simple trasiego de información.
Y si bien algo tiene que ver la información, sin ninguna duda y además aceptando que Internet ha sido el auténtico catalizador, la empresa virtual es algo más; es en definitiva una estructura organizativa que responde a las necesidades del mercado actual con mayor facilidad que otras estructuras tradicionales, debido a su facilidad de adaptación y por supuesto utilizando las Tecnologías de la Información de forma intensiva.
La Empresa Virtual no es un concepto nuevo, ya se ha aplicado cuando alguna empresa ha externalizado parte de su proceso de generación de valor, confiando ciertas funciones y actividades a otras empresas con las que colaboraba para completar la mencionada cadena de valor.
Si bien lo expuesto es cierto, no es menos cierto que la formalización del concepto de Empresa Virtual comienza con la organización trébol propuesta por Charles Handy en su libro "The age of unreason" en 1989, posteriormente, ya en la década de los noventa, en 1992 Davidow y Malone en su libro "The Virtual Corporation" presentan su particular visión del tema, escribiendo frases tales como "The virtual corporation began as a vision of futurist,....."y además circunscriben el concepto al periodo de los últimos diez años, esto es realmente a la década de los 80, lo que desvirtúa y desorienta la realidad de la Empresa Virtual.
En los comienzos de 1993 aparece una revitalización del concepto de Empresa Virtual y así aparecen diferentes artículos donde se vuelve a retomar el concepto de Empresa Virtual desde una perspectiva de estructura organizativa.
En la revista Fortune (8/2/93) la denomina Corporación Modular, mientras que el mismo día la revista Business Week la denomina Corporación Virtual y dos días antes, esto es, el 6 de febrero de 1993, la revista The Economist afirmaba, dentro de la misma linea: "La empresa global: RIP".
En el artículo "La empresa global: RIP" de The Economist, aparece una de las definiciones más afortunadas de Empresa Virtual, en la que en general hemos coincidido los estudiosos del tema, considerando la Empresa Virtual como "una red temporal de empresas que se unen para explotar una oportunidad específica de mercado apoyada en las capacidades tecnológicas que componen la red".
En esta definición aparecen los conceptos básicos de lo que es una Empresa Virtual:
el primero es que se trata de una empresa, compuesta por varias en colaboración, aceptando, en principio, cualquier fórmula instrumental, alianzas estratégicas, "joint ventures", UTE´s, subcontratación, "outsourcing", etc.
el segundo es el que cada una de ellas aporta lo que sabe hacer mejor que ninguna otra, a lo que Hamel y Prahalad han denominado "Core business" en su libro "Compitiendo por el futuro", en 1994.
En mi libro "La Empresa Virtual. La estructura Cosmos" publicado en 1998, presento una variante sobre la definición propuesta, aceptando el concepto de red, pero en torno a un núcleo central, lo que permite resolver uno de los principales problemas de la Empresa Virtual, la reducción de los costes de coordinación.
En definitiva estamos hablando de un concepto novedoso de estructura empresarial que responde de forma óptima a las permanentes necesidades de adaptación rápida para cumplir con los requisitos de los clientes.
Estructura empresarial que se basa en la especialización, la colaboración, la confianza, las tecnologías de la información y la antropología.
Abriendo un horizonte sin límites a aquellos emprendedores que piensen en la globalización como una oportunidad, independientemente de su tamaño, convirtiendo al siglo XXI en el siglo de las PYMES.
Sectores del mercado con mayor oferta profesional
Tecnologías de la Información, Ventas, Ingeniería, Marketing y Finanzas son los sectores del mercado con mayor oferta a nivel profesional.
El perfil más demandado por las empresas es el de jóvenes con estudios superiores, de 2 a 5 años de experiencia en el sector y con conocimiento de idiomas
Monster.es ha analizado los sectores del mercado con más oferta de empleo, así como el perfil de los candidatos que demandan las empresas según las ofertas de trabajo publicadas en el portal durante el 2007. Gracia a ello, ha desvelado cuáles son las claves para encontrar el puesto de trabajo deseado en el sector en que cada profesional está buscando.
En la actualidad vivimos en una época en la que todo lo relacionado con la comunicación y las nuevas tecnologías está en pleno auge. Una época en la que más que la producción o la ejecución de las tareas se precisa cada vez más la creación de estrategias y desarrollo de tácticas que sirvan de guía a las empresas a llevar a cabo un camino u otro que le otorgue una ventaja competitiva en el sector. Es por ello, que el sector de la Comunicación y el Marketing tiene hoy por hoy un papel fundamente. No obstante, otros sectores como las finanzas, las Tecnologías de la Información y los Recursos Humanos siguen estando en alza.
Se suele decir que hoy por hoy es bastante difícil encontrar un puesto de trabajo que se adecue a las expectativas que los recién licenciados y profesionales están buscando. Sin embargo, también es una realidad que las empresas necesitan constantemente a profesionales que puedan desarrollar las capacidades profesionales necesarias para el buen funcionamiento de la empresa. La cuestión es conocer cuáles son los perfiles que más se demandan en cada sector y después ponernos en marcha para conseguirlas. Uno de los recursos que más se suelen utilizar para ello, es el de llevar a cabo una formación superior sobre dicho ámbito. Los masters y cursos de postgrado son unas herramientas muy útiles para ello, contar en el cv con unos estudios específicos en muchas ocasiones se convierte en una puerta de acceso a un futuro laboral con grandes posibilidades, ya que permite desarrollar conocimientos específicos del puesto de trabajo.
En referencia al perfil de los candidatos que buscan las empresas, aunque naturalmente varía en función del cargo que se va a desarrollar, hay características que suelen ser comunes en las grandes compañías: la experiencia, la formación especializada y los idiomas. Es un hecho que vivimos en un mundo cada vez más global en lo que al mundo de los negocios se refiere, las empresas firman acuerdos internacionales, realizan viajes de negocios para conseguir nuevos clientes y contar en su plantillas con personas que sean capaces de no sólo comunicarse en otro idioma, sino también adaptarse a la cultura de otro país es algo fundamental.
¿En qué sectores están las oportunidades?
Desde Monster.es se observa que las tendencias de cantidad y calidad de trabajo están en los sectores Ventas, Marketing, Publicidad y Relaciones Públicas, Recursos Humanos, Ingeniería, Banca, Finanzas y Seguros y Tecnologías de la Información. Las que suman un total de 58,17% del total de ofertas publicadas en Monster.es en 2007.
Las ofertas de empleo relacionadas con las Tecnologías de la Información han sido las más demandadas por las empresas, según se ha podido observar en el 14,71% ofertas de empleo publicadas durante 2007. Además, también se muestra una especial demanda en los puestos de servicios informáticos, con más del 2,7% de los anuncios anuales.
Dentro del sector de Marketing y Publicidad los puestos de trabajo que más anuncios se han publicado en el portal de empleo son los de Product Manager (2,7% anuncios en 2007), Ventas (13,92% de anuncios) y los relacionados con las Relaciones Públicas y Publicidad (2% de anuncios).
Después de las ofertas relacionadas con las TI y el Marketing y Ventas, los trabajos más demandados son los relacionados con las Ingenierías, que durante el pasado año, se publicaron más del 12% de anuncios en los que precisaban este tipo de personal con dicha formación académica. Respecto al sector de las finanzas y la banca, el puesto de consultor y auditoría son los más demandados, ya que se publicaron más de 6,4% de anuncios. Dentro de negocios, cabe destacar el puesto de Management o Director General, con más de 1,7% de ofertas al año.
Por último, pero no menos importante, el sector de los Recursos Humanos también está en continuo crecimiento, y por lo tanto, las empresas necesitan a personas con este tipo de formación para desarrollar tareas en el departamento de RR.HH interno. En este aspecto, se publicaron más de 2% de ofertas de trabajo durante el último año.
¿Dónde están los trabajos?
En lo que atañe a la oferta de puestos de trabajo por zonas geográficas, las ciudades más grandes del país son las que suelen ocupar principalmente las primeras posiciones en cuanto a número de ofertas de empleo se refiere. De este modo, Madrid se sitúa en primer lugar, con más del 47,7% de ofertas de trabajo publicadas durante 2007, le sigue Cataluña con 20,66% anuncios y de cerca Andalucía y Comunidad Valenciana con 5,79% y 4,51% respectivamente.
Se trata de algo realmente importante para el candidato para tener éxito en su búsqueda de empleo conocer la situación del mercado laboral y los perfiles que realmente buscan las empresas. Por lo tanto, esta información, así como llevar a cabo unas pautas y consejos de orientación profesional, que se pueden encontrar también en Monster.es, son elementos fundamentales para encontrar un puesto de trabajo que se adapte a sus expectativas profesionales. En la Web también podemos encontrar información práctica y útil acerca del mercado laboral, así como análisis por sectores de trabajo que sirve de ayuda al candidato que está buscando empleo.
El perfil más demandado por las empresas es el de jóvenes con estudios superiores, de 2 a 5 años de experiencia en el sector y con conocimiento de idiomas
Monster.es ha analizado los sectores del mercado con más oferta de empleo, así como el perfil de los candidatos que demandan las empresas según las ofertas de trabajo publicadas en el portal durante el 2007. Gracia a ello, ha desvelado cuáles son las claves para encontrar el puesto de trabajo deseado en el sector en que cada profesional está buscando.
En la actualidad vivimos en una época en la que todo lo relacionado con la comunicación y las nuevas tecnologías está en pleno auge. Una época en la que más que la producción o la ejecución de las tareas se precisa cada vez más la creación de estrategias y desarrollo de tácticas que sirvan de guía a las empresas a llevar a cabo un camino u otro que le otorgue una ventaja competitiva en el sector. Es por ello, que el sector de la Comunicación y el Marketing tiene hoy por hoy un papel fundamente. No obstante, otros sectores como las finanzas, las Tecnologías de la Información y los Recursos Humanos siguen estando en alza.
Se suele decir que hoy por hoy es bastante difícil encontrar un puesto de trabajo que se adecue a las expectativas que los recién licenciados y profesionales están buscando. Sin embargo, también es una realidad que las empresas necesitan constantemente a profesionales que puedan desarrollar las capacidades profesionales necesarias para el buen funcionamiento de la empresa. La cuestión es conocer cuáles son los perfiles que más se demandan en cada sector y después ponernos en marcha para conseguirlas. Uno de los recursos que más se suelen utilizar para ello, es el de llevar a cabo una formación superior sobre dicho ámbito. Los masters y cursos de postgrado son unas herramientas muy útiles para ello, contar en el cv con unos estudios específicos en muchas ocasiones se convierte en una puerta de acceso a un futuro laboral con grandes posibilidades, ya que permite desarrollar conocimientos específicos del puesto de trabajo.
En referencia al perfil de los candidatos que buscan las empresas, aunque naturalmente varía en función del cargo que se va a desarrollar, hay características que suelen ser comunes en las grandes compañías: la experiencia, la formación especializada y los idiomas. Es un hecho que vivimos en un mundo cada vez más global en lo que al mundo de los negocios se refiere, las empresas firman acuerdos internacionales, realizan viajes de negocios para conseguir nuevos clientes y contar en su plantillas con personas que sean capaces de no sólo comunicarse en otro idioma, sino también adaptarse a la cultura de otro país es algo fundamental.
¿En qué sectores están las oportunidades?
Desde Monster.es se observa que las tendencias de cantidad y calidad de trabajo están en los sectores Ventas, Marketing, Publicidad y Relaciones Públicas, Recursos Humanos, Ingeniería, Banca, Finanzas y Seguros y Tecnologías de la Información. Las que suman un total de 58,17% del total de ofertas publicadas en Monster.es en 2007.
Las ofertas de empleo relacionadas con las Tecnologías de la Información han sido las más demandadas por las empresas, según se ha podido observar en el 14,71% ofertas de empleo publicadas durante 2007. Además, también se muestra una especial demanda en los puestos de servicios informáticos, con más del 2,7% de los anuncios anuales.
Dentro del sector de Marketing y Publicidad los puestos de trabajo que más anuncios se han publicado en el portal de empleo son los de Product Manager (2,7% anuncios en 2007), Ventas (13,92% de anuncios) y los relacionados con las Relaciones Públicas y Publicidad (2% de anuncios).
Después de las ofertas relacionadas con las TI y el Marketing y Ventas, los trabajos más demandados son los relacionados con las Ingenierías, que durante el pasado año, se publicaron más del 12% de anuncios en los que precisaban este tipo de personal con dicha formación académica. Respecto al sector de las finanzas y la banca, el puesto de consultor y auditoría son los más demandados, ya que se publicaron más de 6,4% de anuncios. Dentro de negocios, cabe destacar el puesto de Management o Director General, con más de 1,7% de ofertas al año.
Por último, pero no menos importante, el sector de los Recursos Humanos también está en continuo crecimiento, y por lo tanto, las empresas necesitan a personas con este tipo de formación para desarrollar tareas en el departamento de RR.HH interno. En este aspecto, se publicaron más de 2% de ofertas de trabajo durante el último año.
¿Dónde están los trabajos?
En lo que atañe a la oferta de puestos de trabajo por zonas geográficas, las ciudades más grandes del país son las que suelen ocupar principalmente las primeras posiciones en cuanto a número de ofertas de empleo se refiere. De este modo, Madrid se sitúa en primer lugar, con más del 47,7% de ofertas de trabajo publicadas durante 2007, le sigue Cataluña con 20,66% anuncios y de cerca Andalucía y Comunidad Valenciana con 5,79% y 4,51% respectivamente.
Se trata de algo realmente importante para el candidato para tener éxito en su búsqueda de empleo conocer la situación del mercado laboral y los perfiles que realmente buscan las empresas. Por lo tanto, esta información, así como llevar a cabo unas pautas y consejos de orientación profesional, que se pueden encontrar también en Monster.es, son elementos fundamentales para encontrar un puesto de trabajo que se adapte a sus expectativas profesionales. En la Web también podemos encontrar información práctica y útil acerca del mercado laboral, así como análisis por sectores de trabajo que sirve de ayuda al candidato que está buscando empleo.
Claves para rendir mejor en el trabajo
Llegan los meses estivales y con ellos las altas temperaturas, los catarros por el aire acondicionado, las hojas del calendario más presentes que nunca descontando los días que faltan para las ansiadas vacaciones, pero el trabajo sigue y hay que saber enfrentarse a ello con ganas y buen humor.
Con el calor estamos más irritables, nos sube la tensión, y estamos más cansados, pero aunque el pico de trabajo desciende en verano el rendimiento y la productividad debe ser el mismo.
El trabajo en verano no es tan llevadero como en otras épocas del año, pero hay varios factores clave, como ser organizado para evitar sobresaltos en las vacaciones y ser optimista e ir al trabajo de buen humor, que nos puede hacer más tolerable la jornada intensiva.
Algunas de las claves para rendir mejor en el trabajo en verano:
1. Sé organizado: En verano el volumen de trabajo desciende considerablemente pero también el número de personas trabajando en la oficina por lo que es imprescindible ser organizado y tener claras todas las tareas que tenemos que hacer. Debemos marcarnos en la agenda aquellas que son urgentes y las que pueden esperar. Sino queremos tener ningún sobresalto en vacaciones tenemos que dejar todo bien cerrado y no dejar nada pendiente para el compañero que venga después.
2. Mentalidad positiva: En verano a veces nos puede las ganas de salir de la oficina pero hay que tener bien claro que tenemos unos objetivos que hay que cumplir sea la época del año que sea. Puede que la tarea a desempeñar no sea tan urgente pero hay que hacerla igual de bien y motivado que el resto del año.
3. Ten una temperatura óptima en la oficina: Es imprescindible trabajar con una temperatura adecuada, ya que el exceso de calor produce irritabilidad, cansancio, mal humor, impaciencia e incluso bajones de tensión, por lo que tendremos que hacer uso del aire acondicionado o un buen ventilador para trabajar más frescos. De la misma manera llevar ropa ligera y más fresquita nos hará más llevadero el calor.
4. Buen humor y optimismo: Si nos ponemos a pensar en lo que estarán haciendo los compañeros que están de vacaciones no sólo perderemos tiempo que podríamos invertir trabajando sino que eso contribuirá a ponernos de mal humor y afectará directamente a nuestro rendimiento. Es imprescindible llevarlo con optimismo (ya llegarán nuestras vacaciones) y buen humor.
5. Duerme ocho horas (y llevarás mejor el madrugón): En verano empieza la jornada intensiva y del madrugón no se escapa nadie así que es imprescindible dormir bien por la noche (los expertos recomiendan 8 horas) para poder estar frescos en el trabajo y de esta manera rendir mejor. Las salidas nocturnas tientan mucho en verano pero hay que acostarse a una hora razonable para estar despiertos en el trabajo.
6. Di adiós a las comidas pesadas y bebe mucha agua: Este es un consejo que puede servir el resto del año pero en verano más, hay que intentar comer cosas ligeras ya que las digestiones pesadas nos dan sueño y entorpecen nuestro trabajo y beber mucho agua para evitar la deshidratación que ocasiona el calor.
Con el calor estamos más irritables, nos sube la tensión, y estamos más cansados, pero aunque el pico de trabajo desciende en verano el rendimiento y la productividad debe ser el mismo.
El trabajo en verano no es tan llevadero como en otras épocas del año, pero hay varios factores clave, como ser organizado para evitar sobresaltos en las vacaciones y ser optimista e ir al trabajo de buen humor, que nos puede hacer más tolerable la jornada intensiva.
Algunas de las claves para rendir mejor en el trabajo en verano:
1. Sé organizado: En verano el volumen de trabajo desciende considerablemente pero también el número de personas trabajando en la oficina por lo que es imprescindible ser organizado y tener claras todas las tareas que tenemos que hacer. Debemos marcarnos en la agenda aquellas que son urgentes y las que pueden esperar. Sino queremos tener ningún sobresalto en vacaciones tenemos que dejar todo bien cerrado y no dejar nada pendiente para el compañero que venga después.
2. Mentalidad positiva: En verano a veces nos puede las ganas de salir de la oficina pero hay que tener bien claro que tenemos unos objetivos que hay que cumplir sea la época del año que sea. Puede que la tarea a desempeñar no sea tan urgente pero hay que hacerla igual de bien y motivado que el resto del año.
3. Ten una temperatura óptima en la oficina: Es imprescindible trabajar con una temperatura adecuada, ya que el exceso de calor produce irritabilidad, cansancio, mal humor, impaciencia e incluso bajones de tensión, por lo que tendremos que hacer uso del aire acondicionado o un buen ventilador para trabajar más frescos. De la misma manera llevar ropa ligera y más fresquita nos hará más llevadero el calor.
4. Buen humor y optimismo: Si nos ponemos a pensar en lo que estarán haciendo los compañeros que están de vacaciones no sólo perderemos tiempo que podríamos invertir trabajando sino que eso contribuirá a ponernos de mal humor y afectará directamente a nuestro rendimiento. Es imprescindible llevarlo con optimismo (ya llegarán nuestras vacaciones) y buen humor.
5. Duerme ocho horas (y llevarás mejor el madrugón): En verano empieza la jornada intensiva y del madrugón no se escapa nadie así que es imprescindible dormir bien por la noche (los expertos recomiendan 8 horas) para poder estar frescos en el trabajo y de esta manera rendir mejor. Las salidas nocturnas tientan mucho en verano pero hay que acostarse a una hora razonable para estar despiertos en el trabajo.
6. Di adiós a las comidas pesadas y bebe mucha agua: Este es un consejo que puede servir el resto del año pero en verano más, hay que intentar comer cosas ligeras ya que las digestiones pesadas nos dan sueño y entorpecen nuestro trabajo y beber mucho agua para evitar la deshidratación que ocasiona el calor.
Ahora soy el jefe, ¿qué debo hacer?
Acabas de ser ascendido. Después de recibir las felicitaciones de tus amigos del trabajo te das cuenta de que ahora estarás a cargo de esas mismas personas. Al empezar a trabajar en el siguiente nivel jerárquico necesitas entablar nuevas relaciones con la dirección más antigua sin olvidarte de tus anteriores compañeros.
Ten en cuenta que la forma en que te perciba tu antiguo y nuevo grupo puede ser tan importante como la calidad del trabajo que llevarás a cabo. ¿Cómo asumir del mejor modo tus nuevos papeles de autoridad y responsabilidad?
Aunque cada situación es única, hay algunas estrategias generales que pueden propiciar un comienzo con confianza.
Haz una salida airosa de tu antiguo puesto. Esto significa dejar los proyectos bien encaminados, los archivos arreglados y con las actualizaciones recientes, y el camino preparado para el sucesor.
Establece buenas relaciones desde el principio. Haz un esfuerzo y conoce a tus nuevos compañeros y a todo el personal que trabajará contigo. Apréndete cuáles son sus responsabilidades.
Practica un lenguaje de inclusión. En las reuniones con el personal, en vez de utilizar frases que incluyan "yo", considera usar "nosotros" y "nuestro". Esto fomentará un sentido de colaboración.
Muestra confianza en tu equipo. Pondrán más ahínco en su trabajo y apreciarán tu confianza en ellos.
Utiliza los puntos fuertes de tus nuevos empleados. Benefíciate de la experiencia y conocimientos de los miembros del equipo que sean mayores. Averigua qué es lo que motiva a los miembros más jóvenes y fíjales objetivos.
Dirige dando ejemplo, y tu equipo te seguirá. Un curso de formación sobre dirección puede ayudarte a aprender muchas técnicas de trato con la gente en un entorno de trabajo.
No te atasques con los detalles. Ahora necesitas concentrarte en conseguir resultados por parte de los demás. Debes invertir tu tiempo en asuntos más generales y delegar responsabilidades en los subordinados directos.
Sé cuidadoso con la cultura de empresa. No cambies demasiado rápido procedimientos estándar de operación, hasta conocer perfectamente el entorno.
Desarrolla un estilo de gestión justo y coherente. Dirige a los empleados equitativamente, incluso si estás dirigiendo a antiguos amigos o gente que no te gusta.
Busca integrarte en tu nuevo grupo de profesionales y mentores. Tus compañeros de jefatura pueden proporcionarte excelentes consejos, opiniones, normas e historia relacionada con tu trabajo.
Esfuérzate en conseguir el equilibrio personal. Si tienes la sensación de que dispones de menos tiempo para la familia y las aficiones, es importante que siempre mantengas un equilibrio entre trabajo y ocio. La combinación correcta te mantendrá más centrado.
Cuídate y previene. Un ascenso puede ser emocionante, proporcionar retos y recompensas, pero también estrés. Por ello, la clave para ascender por la escalera profesional con confianza es ser consciente de los aspectos cruciales y tomar las acciones necesarias para prevenir que se conviertan en problemas.
Ten en cuenta que la forma en que te perciba tu antiguo y nuevo grupo puede ser tan importante como la calidad del trabajo que llevarás a cabo. ¿Cómo asumir del mejor modo tus nuevos papeles de autoridad y responsabilidad?
Aunque cada situación es única, hay algunas estrategias generales que pueden propiciar un comienzo con confianza.
Haz una salida airosa de tu antiguo puesto. Esto significa dejar los proyectos bien encaminados, los archivos arreglados y con las actualizaciones recientes, y el camino preparado para el sucesor.
Establece buenas relaciones desde el principio. Haz un esfuerzo y conoce a tus nuevos compañeros y a todo el personal que trabajará contigo. Apréndete cuáles son sus responsabilidades.
Practica un lenguaje de inclusión. En las reuniones con el personal, en vez de utilizar frases que incluyan "yo", considera usar "nosotros" y "nuestro". Esto fomentará un sentido de colaboración.
Muestra confianza en tu equipo. Pondrán más ahínco en su trabajo y apreciarán tu confianza en ellos.
Utiliza los puntos fuertes de tus nuevos empleados. Benefíciate de la experiencia y conocimientos de los miembros del equipo que sean mayores. Averigua qué es lo que motiva a los miembros más jóvenes y fíjales objetivos.
Dirige dando ejemplo, y tu equipo te seguirá. Un curso de formación sobre dirección puede ayudarte a aprender muchas técnicas de trato con la gente en un entorno de trabajo.
No te atasques con los detalles. Ahora necesitas concentrarte en conseguir resultados por parte de los demás. Debes invertir tu tiempo en asuntos más generales y delegar responsabilidades en los subordinados directos.
Sé cuidadoso con la cultura de empresa. No cambies demasiado rápido procedimientos estándar de operación, hasta conocer perfectamente el entorno.
Desarrolla un estilo de gestión justo y coherente. Dirige a los empleados equitativamente, incluso si estás dirigiendo a antiguos amigos o gente que no te gusta.
Busca integrarte en tu nuevo grupo de profesionales y mentores. Tus compañeros de jefatura pueden proporcionarte excelentes consejos, opiniones, normas e historia relacionada con tu trabajo.
Esfuérzate en conseguir el equilibrio personal. Si tienes la sensación de que dispones de menos tiempo para la familia y las aficiones, es importante que siempre mantengas un equilibrio entre trabajo y ocio. La combinación correcta te mantendrá más centrado.
Cuídate y previene. Un ascenso puede ser emocionante, proporcionar retos y recompensas, pero también estrés. Por ello, la clave para ascender por la escalera profesional con confianza es ser consciente de los aspectos cruciales y tomar las acciones necesarias para prevenir que se conviertan en problemas.
Cúando y cómo pedir un aumento
El máximo responsable de la empresa negocia su salario normalmente cuando se incorpora, siempre que se produzca un cambio en sus responsabilidades o en circunstancias importantes del negocio, o anualmente, es decir, dentro del ejercicio normal de revisiones. Su sueldo está en función de los resultados de la empresa y de la estructura salarial de la compañía si se trata de una gran multinacional. Pero, en general, los altos directivos no "piden aumento de sueldo", en su sentido más literal.
En el caso de otros cargos medios de la empresa pueden darse circunstancias en las que el nivel de responsabilidad y la competencia profesional han quedado desfasados en relación con el mercado; este hecho puede llevar a hablar con el jefe para solicitar una revisión. En esta línea van nuestras recomendaciones.
Primero, debes tener en cuenta el ciclo presupuestario de la empresa, y cuándo se acostumbran a considerar las revisiones salariales. Esto es importante, porque si el jefe no ha presupuestado un incremento, puede ser muy complicado, aunque lo consideres justo, lograr una revisión.
En otras circunstancias, el momento de pedir un aumento es el mismo en que has sido ascendido, se han incrementado tus responsabilidades, has tenido un éxito importante, o has realizado cualquier aportación extraordinaria y objetivamente reconocida.
Debes tener en cuenta la cultura de la empresa, es algo que todo profesional, y por añadidura, todo directivo debe conocer. Eso significa conocer los procesos internos y las vías de comunicación: a quién dirigirse, cómo y cuándo: en general, es preferible hablar abiertamente cara a cara con el jefe, y solicitar una entrevista con él especificando el motivo de la "demanda".
Entre los argumentos a esgrimir, además de los ya citados, habría que incluir tu aportación a la empresa, tu grado de integración en la misma, la marcha económica de la empresa, y el de la política y estructura salarial en comparación con otros profesionales que tienen similar nivel de responsabilidad.
Un buen ejercicio puede ser escribir una nota sobre las razones, aportaciones e intenciones, antes de tener una entrevista con el jefe: servirá para aclarar las ideas, poder exponerlas con orden y no olvidar ningún punto importante. En cuanto a que esa nota sea un guión para la entrevista o que se escriba un memorandum, dependerá de la cultura de la empresa, aunque en general es más conveniente hacerlo cara a cara en una conversación normal entre profesionales.
Finalmente, valorar la cuantía económica del ascenso es complicado ya que normalmente la remuneración va en función de la aportación y del nivel de responsabilidad de la persona y por lo tanto es un valor muy relativo.
En el caso de otros cargos medios de la empresa pueden darse circunstancias en las que el nivel de responsabilidad y la competencia profesional han quedado desfasados en relación con el mercado; este hecho puede llevar a hablar con el jefe para solicitar una revisión. En esta línea van nuestras recomendaciones.
Primero, debes tener en cuenta el ciclo presupuestario de la empresa, y cuándo se acostumbran a considerar las revisiones salariales. Esto es importante, porque si el jefe no ha presupuestado un incremento, puede ser muy complicado, aunque lo consideres justo, lograr una revisión.
En otras circunstancias, el momento de pedir un aumento es el mismo en que has sido ascendido, se han incrementado tus responsabilidades, has tenido un éxito importante, o has realizado cualquier aportación extraordinaria y objetivamente reconocida.
Debes tener en cuenta la cultura de la empresa, es algo que todo profesional, y por añadidura, todo directivo debe conocer. Eso significa conocer los procesos internos y las vías de comunicación: a quién dirigirse, cómo y cuándo: en general, es preferible hablar abiertamente cara a cara con el jefe, y solicitar una entrevista con él especificando el motivo de la "demanda".
Entre los argumentos a esgrimir, además de los ya citados, habría que incluir tu aportación a la empresa, tu grado de integración en la misma, la marcha económica de la empresa, y el de la política y estructura salarial en comparación con otros profesionales que tienen similar nivel de responsabilidad.
Un buen ejercicio puede ser escribir una nota sobre las razones, aportaciones e intenciones, antes de tener una entrevista con el jefe: servirá para aclarar las ideas, poder exponerlas con orden y no olvidar ningún punto importante. En cuanto a que esa nota sea un guión para la entrevista o que se escriba un memorandum, dependerá de la cultura de la empresa, aunque en general es más conveniente hacerlo cara a cara en una conversación normal entre profesionales.
Finalmente, valorar la cuantía económica del ascenso es complicado ya que normalmente la remuneración va en función de la aportación y del nivel de responsabilidad de la persona y por lo tanto es un valor muy relativo.
Convertirse en líder
El coaching enseña a los líderes cómo trabajar en equipo, conquistar a sus subordinados o aumentar su carisma y su empatía.
Un prestigioso profesional de Recursos Humanos contó en una ocasión un cuento que ilustra esta premisa: "Un comandante, acostumbrado a conquistar villas por doquier, tenía un soldado díscolo en su compañía. Cuanto más intentaba imponer sus consejos y sus directrices a ese soldado, más se hundían sus botas en el barro del campo de batalla. Aunque le indicaba el camino correcto, el soldado prefería descubrir el mundo, con sus temores e incertidumbres, por sí mismo. Desesperado, el comandante acudió a un general experimentado, al que pidió consejo: "Si he realizado misiones muy importantes, ¿por qué no soy capaz de convencer al soldado?". El general respondió: "¿Es más importante que el soldado siga tu camino, o que tú aprendas cómo ayudarle?
Muchos directivos, como el comandante del cuento, son conscientes de que, por muchas villas (resultados) que conquisten, el verdadero liderazgo reside en la capacidad de conquistar a su gente. Para adquirirlo necesitan un entrenador (coach) que les muestre todos sus puntos débiles y les enseñe a superarlos.
¿Qué es el coaching?
El coaching es el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo. Como técnica lleva apenas 20 años funcionando en Estados Unidos, pero, como señala John Witmore en Coaching for Performance, "ha pasado de ser una ayuda para ejecutivos desorientados a un refuerzo para los mejores".
Algunas compañías lo utilizan como preparación par un proceso de reingeniería o cambios en su cultura corporativa y lo nutren de los siguientes contenidos:
dirección por competencias
técnicas de asertividad
creación de equipos
inteligencia emocional
gestión del valor
delegación como fórmula de motivación
toma de decisiones y
gestión del salario emocional.
Se buscan líderes
Reinventing the CEO, un estudio realizado por Korn Ferry, consultora especializada en selección de ejecutivos, y la Columbia Graduate School of Bussiness hace algunos años revelaba que la permanencia media de un directivo en su puesto era de cuatro años. Según este estudio, basado en entrevistas a 726 directores, el 73% de los líderes son cesados por ejercer un liderazgo ineficaz, mientras que el 62% es despedido por obtener pobres resultados financieros durante cinco años.
Esto llevó a la American Management Association a afirmar que "el incremento de la competencia, la rapidez del cambio tecnológico, la globalización y la diversidad de la fuerza del trabajo obligan, hoy más que nunca, a cultivar el liderazgo no como solución a corto plazo, sino como un imperativo de negocio para el futuro". José Manuel Casado, directivo de Andersen Consulting, afirmaba ya que "el líder no nace; se hace", y a la hora de hacer un líder apostaba por el modelo de Confucio: "Oigo y olvido, veo y comprendo, hago y aprendo".
Algunos principios del coaching
En la aplicación del coaching son indispensables principios como:
refuerzo positivo sobre su desempeño
práctica de los conceptos que se quieran enseñar al líder
involucración elevancia y utilidad de la formación en su negocio
ganancia personal y previa al proceso de entrenamiento
modelos de conducta
entorno y soporte atractivo
tratamiento de la autoestima
métodos y ayudas visuales
Un proceso de entrenamiento directivo debe cuidar, más que los llamados hard-skills (finanzas, producción, organización, marketing…), los soft-skills o competencias suaves, que son las que realmente influyen en el comportamiento de las personas y ayudan a realizar la estrategia de negocio: trabajo en equipo, empatía, proactividad, empowerment, carisma… Este procedimiento no enseña, ayuda a aprender, y tiene sus raíces en el método socrático de la mayéutica, sintetizado por Casado en el acrónimo CAPRA:
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preguntar
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El profesor y el alumno
El éxito de un proceso de esta envergadura depende de la calidad del entrenador. Debe tener experiencia, tanto en procesos anteriores como en el sector de referencia de la empresa, demostrar habilidad en el desarrollo de herramientas de gestión y mostrar comprensión del entorno corporativo y respeto por la confidencialidad. Sin embargo, el aspecto más decisivo del coaching es la disposición del directivo. Tiene que demostrar realmente su deseo de convertirse en un líder, ya que, como escribió el gurú Tom Peters en En busca del boom, "en cambiar, queriendo, sólo se tarda un nanosegundo".
Un prestigioso profesional de Recursos Humanos contó en una ocasión un cuento que ilustra esta premisa: "Un comandante, acostumbrado a conquistar villas por doquier, tenía un soldado díscolo en su compañía. Cuanto más intentaba imponer sus consejos y sus directrices a ese soldado, más se hundían sus botas en el barro del campo de batalla. Aunque le indicaba el camino correcto, el soldado prefería descubrir el mundo, con sus temores e incertidumbres, por sí mismo. Desesperado, el comandante acudió a un general experimentado, al que pidió consejo: "Si he realizado misiones muy importantes, ¿por qué no soy capaz de convencer al soldado?". El general respondió: "¿Es más importante que el soldado siga tu camino, o que tú aprendas cómo ayudarle?
Muchos directivos, como el comandante del cuento, son conscientes de que, por muchas villas (resultados) que conquisten, el verdadero liderazgo reside en la capacidad de conquistar a su gente. Para adquirirlo necesitan un entrenador (coach) que les muestre todos sus puntos débiles y les enseñe a superarlos.
¿Qué es el coaching?
El coaching es el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo. Como técnica lleva apenas 20 años funcionando en Estados Unidos, pero, como señala John Witmore en Coaching for Performance, "ha pasado de ser una ayuda para ejecutivos desorientados a un refuerzo para los mejores".
Algunas compañías lo utilizan como preparación par un proceso de reingeniería o cambios en su cultura corporativa y lo nutren de los siguientes contenidos:
dirección por competencias
técnicas de asertividad
creación de equipos
inteligencia emocional
gestión del valor
delegación como fórmula de motivación
toma de decisiones y
gestión del salario emocional.
Se buscan líderes
Reinventing the CEO, un estudio realizado por Korn Ferry, consultora especializada en selección de ejecutivos, y la Columbia Graduate School of Bussiness hace algunos años revelaba que la permanencia media de un directivo en su puesto era de cuatro años. Según este estudio, basado en entrevistas a 726 directores, el 73% de los líderes son cesados por ejercer un liderazgo ineficaz, mientras que el 62% es despedido por obtener pobres resultados financieros durante cinco años.
Esto llevó a la American Management Association a afirmar que "el incremento de la competencia, la rapidez del cambio tecnológico, la globalización y la diversidad de la fuerza del trabajo obligan, hoy más que nunca, a cultivar el liderazgo no como solución a corto plazo, sino como un imperativo de negocio para el futuro". José Manuel Casado, directivo de Andersen Consulting, afirmaba ya que "el líder no nace; se hace", y a la hora de hacer un líder apostaba por el modelo de Confucio: "Oigo y olvido, veo y comprendo, hago y aprendo".
Algunos principios del coaching
En la aplicación del coaching son indispensables principios como:
refuerzo positivo sobre su desempeño
práctica de los conceptos que se quieran enseñar al líder
involucración elevancia y utilidad de la formación en su negocio
ganancia personal y previa al proceso de entrenamiento
modelos de conducta
entorno y soporte atractivo
tratamiento de la autoestima
métodos y ayudas visuales
Un proceso de entrenamiento directivo debe cuidar, más que los llamados hard-skills (finanzas, producción, organización, marketing…), los soft-skills o competencias suaves, que son las que realmente influyen en el comportamiento de las personas y ayudan a realizar la estrategia de negocio: trabajo en equipo, empatía, proactividad, empowerment, carisma… Este procedimiento no enseña, ayuda a aprender, y tiene sus raíces en el método socrático de la mayéutica, sintetizado por Casado en el acrónimo CAPRA:
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El profesor y el alumno
El éxito de un proceso de esta envergadura depende de la calidad del entrenador. Debe tener experiencia, tanto en procesos anteriores como en el sector de referencia de la empresa, demostrar habilidad en el desarrollo de herramientas de gestión y mostrar comprensión del entorno corporativo y respeto por la confidencialidad. Sin embargo, el aspecto más decisivo del coaching es la disposición del directivo. Tiene que demostrar realmente su deseo de convertirse en un líder, ya que, como escribió el gurú Tom Peters en En busca del boom, "en cambiar, queriendo, sólo se tarda un nanosegundo".
Las claves de la fidelización
El primer cliente de una empresa es el empleado. Para conseguir que se quede será necesario cuidarlo y mimarlo. Cinco son los factores claves de la fidelización.
"Cada vez es más difícil que los empleados sean leales, y las pocas firmas que lo consiguen están llamadas a liderar el mercado", se leía en una columna de The Wall Street Journal este año. Aunque muchos directores de recursos humanos desconocen las claves más recónditas que mueven a su gente a contenerse ante una oferta mejor, la mayoría de los expertos señalan cinco aspectos que el empleado suele tener en cuenta:
• ilusión
• motivación
• la situación del mercado
• el compromiso mutuo y
• las posibilidades de rotación y cambio.
La motivación
Según la consultora Hay Group, la mayoría de las empresas no son capaces de motivar a su gente. En la actualidad, el 73% de los empleados se siente frustrado en su empresa; el 53% cree que la empresa no valora sus capacidades, y el 49% no ve expectativas de desarrollo profesional en su organización. "Muy pocos se levantan hoy contentos para ir a trabajar, y esto provoca que trabajen menos y peor" afirma Juan Carlos Cubeiro, director europeo de Gestión de Competencias de Hay Group.
Mientras, en el mercado se ha puesto difícil encontrar determinados tipos de perfiles profesionales, lo que ha provocado que se disparen artificialmente los salarios. A esta sobredemanda de trabajo se le suma un negocio que ha surgido a partir de los años 70: las empresas de cazatalentos (headhunting), que captan directivos y profesionales del más alto rango, muchas veces robándoselos a las competencias.
Los headhunters, dice Helmut Neumann, presidente de la empresa de cazatalentos Neumann Internacional, son "expertos en mecanismos de motivación profesional, y su misión es doble: presentar a la empresa cliente al profesional o directivo que necesita y, sobre todo, convencer a esa persona de lo interesante de trabajar allí".
Como dicen los hermanos Joseph y Jimmie Boyett, de la consultora Boyett & Associates, "un empleado que no sienta que trabaja para sí mismo difícilmente dará todo de sí por la empresa". Por esta razón, la gestión basada en el rendimiento (high performance work system) convive con la gestión de la lealtad (high commitment work system), cuyo objetivo es que empleados y directivos den lo máximo por una empresa de la que se sienten partícipes.
La rotación
Otra de las claves de la fidelización es la rotación. Las nuevas generaciones de directivos precisan de un período de fuego, en el que el joven talento "se quema durante diez años, rotando por múltiples empresas, aprendiendo todo lo que puede, adquiriendo empleabilidad, para al final recalar en la compañía que más le guste", afirma el gurú de la excelencia, Tom Peters. El sistema de alto compromiso da la vuelta a la moneda: "Si queremos que se queden en la empresa, y ellos necesitan rotación, se la daremos".
El miedo de los empresarios a perder a los empleados de alto rendimiento o alto potencial (EAP) está justificado desde tres puntos de vista:
• el económico puro y duro, por el coste medio que supone el reemplazo de este tipo de empleados
• por la pérdida de los mayores talentos, sobre todo si la empresa no dispone de un sistema eficaz de gestión del conocimiento, y
• por el incremento de la insatisfacción en el resto de los empleados cada vez que se marcha un compañero.
La pérdida de un empleado
Aunque lo que más le sigue importando a los empresarios españoles son las pesetas, según el director de Desarrollo Corporativo del BSCH, Manuel labrado, cuando se pierde un empleado se calculan los costes directos, pero pocas veces se cuantifican los indirectos, como:
• la baja productividad el titular y, por efecto dominó, de su equipo de trabajo las semanas o meses antes de su salida
• la pérdida de productividad que se produce mientras el puesto está vacante y por simpatía con puestos conectados con éste
• la productividad que se pierde por la curva de aprendizaje en el nuevo puesto.
Un estudio de la asociación norteamericana de empresas Corporate Leadership Council le da la razón a Labrado y fija en dos tercios del total los costes indirectos.
Para retener a los directivos se pueden cerrar contratos blindados o se puede potenciar la rotación interna. Pero no sólo de desarrollo profesional vive el hombre, y se hace necesario potenciar otros mecanismos de motivación.
La retribución emocional
El gurú de la inteligencia emocional, Daniel Goleman, afirma que los cuatro elementos sustanciales de la motivación son:
• el logro como incentivo (esfuerzo por mejorar o cumplir una meta de excelencia);
• el compromiso (alineación con las metas del grupo);
• la iniciativa (disposición a actuar ante las oportunidades);
• el optimismo (persistencia en la búsqueda de metas)
Goleman propone una modalidad de contrato que involucre al empleado en la gestión de la organización -el contrato emocional- tanto o más importante, a su juicio, que las perspectivas económicas.
El director del área de Organization and Human Performance de Andersen Consulting y autor de El directivo del siglo XXI, Jose Manuel Casado, lo define "como una serie de aspectos intangibles, emocionales y psicológicos, tales como confianza, entendimiento y seguridad". Para conseguir la firma del empleado en ese contrato, "la empresa, y con ella sus directivos, deben considerar al empleado como un cliente interno". Y el mantenimiento de este contrato depende principalmente del jefe.
¿Cómo quiere cobrar?
• Hasta mediados de los 80, la mayoría de los trabajadores norteamericanos recibían un salario base al que se aplicaba un aumento calculado en función de factores como las condiciones laborales, la capacidad para resolver problemas, los conocimientos requeridos para ejecutar el trabajo y la influencia en el rendimiento.
• Con la globalización llegaron los sistemas de retribución por habilidades, con escalas salariales según el aprendizaje de cada empleado o con incentivos relacionados con la rotación interna. La mayor ventaja de estos sistemas frente al anterior es la flexibilidad, dado que motivan al empleado para que desarrolle varias tareas y promueven el compromiso y la cultura de aprendizaje.
• El siguiente paso no tardaría en llegar: la remuneración por competencias, un sistema que permite pagar a los AEP no sólo por lo que hacen, sino por lo que pueden hacer. El sistema que actualmente sigue la gran mayoría de las grandes empresas se basa en coordinar la retribución por competencias con el pago por incentivos.
Requisitos de los incentivos
Los incentivos son el "quid" de la cuestión.
Para el director del centro de Organizaciones Efectivas de la Universidad de South California y autor de Strategic Pay, Edward E. Lawler, los incentivos profesionales deben cumplir una serie de requisitos:
• suponer el 10 ó el 15 por ciento del salario fijo para motivar realmente
• ser claros para que los empleados vean una conexión directa entre su rendimiento diario y la posibilidad/seguridad de recibir un premio
• estar vinculados a los objetivos de la organización
• basarse en medidas simples y relevantes con las que los empleados influyan decisivamente en la mejora
• concederse puntualmente, lo más cerca posible del resultado
• ser públicos
• ser alcanzables y que vayan ligados a un compromiso
Tipos de incentivos
Según el informe Políticas Retributivas 1999 de la consultora Watson Wyatt, hay cuatro tipos de incentivos:
• salario fijo (que determina el estilo de vida del directivo)
• anuales a corto plazo (en muchas ocasiones es el elemento con mayor impacto en el comportamiento)
• plurianuales a largo plazo (el elemento más fidelizador) y
• compensaciones extrasalariales (retribución indirecta que constituye el elemento diferenciador).
Según este mismo informe, estos dos últimos incentivos son los que surten más efecto. Entre los sistemas de retribución por incentivos a largo plazo, los dos modelos más extendidos son la paga por objetivos y los modelos basados en acciones de la empresa. Entre ellos, los más conocidos son:
• los planes de acciones ficticias (phantom stock plans), en los que el empleado adquiere el derecho de una percepción monetaria vinculada al valor de las acciones de la empresa, y
• las opciones de compra de acciones (stock options), que permiten al directivo o empleado adquirir un número determinado de acciones de la empresa dentro de un período de tiempo y a un precio favorable.
Además de los sistemas de retribución, en las start-ups o empresas que nacen vinculadas a las nuevas tecnologías se estudia exhaustivamente el entorno de trabajo para conseguir la comodidad del empleado. Las oficinas del nuevo gigante del comercio electrónico, Letsbuyit.com, cuentan con hamacas para descansar, bar y futbolín en la propia oficina, hilo musical y móvil de empresa. ¿Quién se iría de una empresa así?
"Cada vez es más difícil que los empleados sean leales, y las pocas firmas que lo consiguen están llamadas a liderar el mercado", se leía en una columna de The Wall Street Journal este año. Aunque muchos directores de recursos humanos desconocen las claves más recónditas que mueven a su gente a contenerse ante una oferta mejor, la mayoría de los expertos señalan cinco aspectos que el empleado suele tener en cuenta:
• ilusión
• motivación
• la situación del mercado
• el compromiso mutuo y
• las posibilidades de rotación y cambio.
La motivación
Según la consultora Hay Group, la mayoría de las empresas no son capaces de motivar a su gente. En la actualidad, el 73% de los empleados se siente frustrado en su empresa; el 53% cree que la empresa no valora sus capacidades, y el 49% no ve expectativas de desarrollo profesional en su organización. "Muy pocos se levantan hoy contentos para ir a trabajar, y esto provoca que trabajen menos y peor" afirma Juan Carlos Cubeiro, director europeo de Gestión de Competencias de Hay Group.
Mientras, en el mercado se ha puesto difícil encontrar determinados tipos de perfiles profesionales, lo que ha provocado que se disparen artificialmente los salarios. A esta sobredemanda de trabajo se le suma un negocio que ha surgido a partir de los años 70: las empresas de cazatalentos (headhunting), que captan directivos y profesionales del más alto rango, muchas veces robándoselos a las competencias.
Los headhunters, dice Helmut Neumann, presidente de la empresa de cazatalentos Neumann Internacional, son "expertos en mecanismos de motivación profesional, y su misión es doble: presentar a la empresa cliente al profesional o directivo que necesita y, sobre todo, convencer a esa persona de lo interesante de trabajar allí".
Como dicen los hermanos Joseph y Jimmie Boyett, de la consultora Boyett & Associates, "un empleado que no sienta que trabaja para sí mismo difícilmente dará todo de sí por la empresa". Por esta razón, la gestión basada en el rendimiento (high performance work system) convive con la gestión de la lealtad (high commitment work system), cuyo objetivo es que empleados y directivos den lo máximo por una empresa de la que se sienten partícipes.
La rotación
Otra de las claves de la fidelización es la rotación. Las nuevas generaciones de directivos precisan de un período de fuego, en el que el joven talento "se quema durante diez años, rotando por múltiples empresas, aprendiendo todo lo que puede, adquiriendo empleabilidad, para al final recalar en la compañía que más le guste", afirma el gurú de la excelencia, Tom Peters. El sistema de alto compromiso da la vuelta a la moneda: "Si queremos que se queden en la empresa, y ellos necesitan rotación, se la daremos".
El miedo de los empresarios a perder a los empleados de alto rendimiento o alto potencial (EAP) está justificado desde tres puntos de vista:
• el económico puro y duro, por el coste medio que supone el reemplazo de este tipo de empleados
• por la pérdida de los mayores talentos, sobre todo si la empresa no dispone de un sistema eficaz de gestión del conocimiento, y
• por el incremento de la insatisfacción en el resto de los empleados cada vez que se marcha un compañero.
La pérdida de un empleado
Aunque lo que más le sigue importando a los empresarios españoles son las pesetas, según el director de Desarrollo Corporativo del BSCH, Manuel labrado, cuando se pierde un empleado se calculan los costes directos, pero pocas veces se cuantifican los indirectos, como:
• la baja productividad el titular y, por efecto dominó, de su equipo de trabajo las semanas o meses antes de su salida
• la pérdida de productividad que se produce mientras el puesto está vacante y por simpatía con puestos conectados con éste
• la productividad que se pierde por la curva de aprendizaje en el nuevo puesto.
Un estudio de la asociación norteamericana de empresas Corporate Leadership Council le da la razón a Labrado y fija en dos tercios del total los costes indirectos.
Para retener a los directivos se pueden cerrar contratos blindados o se puede potenciar la rotación interna. Pero no sólo de desarrollo profesional vive el hombre, y se hace necesario potenciar otros mecanismos de motivación.
La retribución emocional
El gurú de la inteligencia emocional, Daniel Goleman, afirma que los cuatro elementos sustanciales de la motivación son:
• el logro como incentivo (esfuerzo por mejorar o cumplir una meta de excelencia);
• el compromiso (alineación con las metas del grupo);
• la iniciativa (disposición a actuar ante las oportunidades);
• el optimismo (persistencia en la búsqueda de metas)
Goleman propone una modalidad de contrato que involucre al empleado en la gestión de la organización -el contrato emocional- tanto o más importante, a su juicio, que las perspectivas económicas.
El director del área de Organization and Human Performance de Andersen Consulting y autor de El directivo del siglo XXI, Jose Manuel Casado, lo define "como una serie de aspectos intangibles, emocionales y psicológicos, tales como confianza, entendimiento y seguridad". Para conseguir la firma del empleado en ese contrato, "la empresa, y con ella sus directivos, deben considerar al empleado como un cliente interno". Y el mantenimiento de este contrato depende principalmente del jefe.
¿Cómo quiere cobrar?
• Hasta mediados de los 80, la mayoría de los trabajadores norteamericanos recibían un salario base al que se aplicaba un aumento calculado en función de factores como las condiciones laborales, la capacidad para resolver problemas, los conocimientos requeridos para ejecutar el trabajo y la influencia en el rendimiento.
• Con la globalización llegaron los sistemas de retribución por habilidades, con escalas salariales según el aprendizaje de cada empleado o con incentivos relacionados con la rotación interna. La mayor ventaja de estos sistemas frente al anterior es la flexibilidad, dado que motivan al empleado para que desarrolle varias tareas y promueven el compromiso y la cultura de aprendizaje.
• El siguiente paso no tardaría en llegar: la remuneración por competencias, un sistema que permite pagar a los AEP no sólo por lo que hacen, sino por lo que pueden hacer. El sistema que actualmente sigue la gran mayoría de las grandes empresas se basa en coordinar la retribución por competencias con el pago por incentivos.
Requisitos de los incentivos
Los incentivos son el "quid" de la cuestión.
Para el director del centro de Organizaciones Efectivas de la Universidad de South California y autor de Strategic Pay, Edward E. Lawler, los incentivos profesionales deben cumplir una serie de requisitos:
• suponer el 10 ó el 15 por ciento del salario fijo para motivar realmente
• ser claros para que los empleados vean una conexión directa entre su rendimiento diario y la posibilidad/seguridad de recibir un premio
• estar vinculados a los objetivos de la organización
• basarse en medidas simples y relevantes con las que los empleados influyan decisivamente en la mejora
• concederse puntualmente, lo más cerca posible del resultado
• ser públicos
• ser alcanzables y que vayan ligados a un compromiso
Tipos de incentivos
Según el informe Políticas Retributivas 1999 de la consultora Watson Wyatt, hay cuatro tipos de incentivos:
• salario fijo (que determina el estilo de vida del directivo)
• anuales a corto plazo (en muchas ocasiones es el elemento con mayor impacto en el comportamiento)
• plurianuales a largo plazo (el elemento más fidelizador) y
• compensaciones extrasalariales (retribución indirecta que constituye el elemento diferenciador).
Según este mismo informe, estos dos últimos incentivos son los que surten más efecto. Entre los sistemas de retribución por incentivos a largo plazo, los dos modelos más extendidos son la paga por objetivos y los modelos basados en acciones de la empresa. Entre ellos, los más conocidos son:
• los planes de acciones ficticias (phantom stock plans), en los que el empleado adquiere el derecho de una percepción monetaria vinculada al valor de las acciones de la empresa, y
• las opciones de compra de acciones (stock options), que permiten al directivo o empleado adquirir un número determinado de acciones de la empresa dentro de un período de tiempo y a un precio favorable.
Además de los sistemas de retribución, en las start-ups o empresas que nacen vinculadas a las nuevas tecnologías se estudia exhaustivamente el entorno de trabajo para conseguir la comodidad del empleado. Las oficinas del nuevo gigante del comercio electrónico, Letsbuyit.com, cuentan con hamacas para descansar, bar y futbolín en la propia oficina, hilo musical y móvil de empresa. ¿Quién se iría de una empresa así?
Cambiar de trabajo
La demanda de trabajo independiente, flexible y a tiempo parcial aumenta
El 40 % de los españoles elige crear su propia empresa
4,5 millones de españoles están interesados en una actividad comercial
Una mayoría de españoles cree que no existe igualdad de oportunidades en el mercado: mayores de 50 años, jóvenes y mujeres son los más discriminados
Uno de cada cuatro trabajadores, en total 5,8 millones de personas, desea mejorar su situación laboral y se halla a la búsqueda de un nuevo empleo. 9,1 millones de españoles buscan o buscarán a corto o medio plazo un trabajo. A éstos se suman 3,3 millones, el 40% de la población inactiva, que prevé integrarse en el mercado de trabajo a corto o medio plazo. A un 27,2%, 6 millones de trabajadores, les gustaría también cambiar de empleo pero no se hallan en situación de búsqueda activa.
Uno de cada cuatro buscadores de empleo, en total 2,5 millones de españoles, se plantea un trabajo a tiempo parcial para poder compaginarlo con otros compromisos profesionales o con su vida familiar. Uno de cada 3 españoles (30,6%) está descontento con el tiempo que su trabajo le deja para la familia, y uno de cada cuatro (25%) está descontento con su horario. Uno de cada diez trabajadores desearía encontrar un trabajo más independiente, que permitiese autonomía y flexibilidad.
Una mayoría de españoles cree que NO existe igualdad de oportunidades para todos y que la práctica del amiguismo sigue totalmente vigente. El 62,2% opina que los mejores puestos de trabajo son para los hijos de los propietarios y directivos, y más de la mitad (56%) considera que una buena formación no es garantía de encontrar un empleo.
Igualmente, se tiene una percepción negativa de la situación del mercado laboral. Los españoles se quejan sobre todo de la falta de oportunidades de trabajo para los mayores de 50 años, de los pobres incrementos salariales y de la baja remuneración del primer empleo.
Según la encuesta, el 40% de los españoles elige un trabajo independiente (25,5% son empresarios y 15,6% autónomos). La vocación de empresario es más acusada entre los menores de 30 años (38,3%), entre los hombres (28,8% contra 22,2% de las mujeres) y entre los residentes de Levante (33%).
Al considerar una opción laboral, los españoles escogen como esencial e imprescindible el factor siguiente: que sea empresa seria y fiable (57%), comportamiento de acuerdo a un código ético (41,4%), reconocimiento y recompensa a los logros reales (39%), el respaldo de la experiencia de los jefes y colaboradores (37%); la formación y el plan de carrera (36%). El segundo factor más importante para los españoles es que se potencie la propia capacidad emprendedora (67%), que se puedan medir los logros conseguidos (68%), que requiera capacidad y habilidades para trabajar con otras personas (65%) y que tenga flexibilidad (64,5%).
El 14,3% de los españoles en edad laboral, es decir 4,35 millones de personas, están
interesadas en una actividad comercial, y al mismo tiempo tienen altas exigencias para los productos a comercializar. El 94% estima esencial que los productos sean de alta calidad; el 80% considera que deben ser prácticos para la vida diaria, para el 77,6% deben estar garantizados; el 63% cree importante que los productos sean seguros y sin riesgos para el consumidor; y el 55% quiere productos exclusivos, únicos.
El 40 % de los españoles elige crear su propia empresa
4,5 millones de españoles están interesados en una actividad comercial
Una mayoría de españoles cree que no existe igualdad de oportunidades en el mercado: mayores de 50 años, jóvenes y mujeres son los más discriminados
Uno de cada cuatro trabajadores, en total 5,8 millones de personas, desea mejorar su situación laboral y se halla a la búsqueda de un nuevo empleo. 9,1 millones de españoles buscan o buscarán a corto o medio plazo un trabajo. A éstos se suman 3,3 millones, el 40% de la población inactiva, que prevé integrarse en el mercado de trabajo a corto o medio plazo. A un 27,2%, 6 millones de trabajadores, les gustaría también cambiar de empleo pero no se hallan en situación de búsqueda activa.
Uno de cada cuatro buscadores de empleo, en total 2,5 millones de españoles, se plantea un trabajo a tiempo parcial para poder compaginarlo con otros compromisos profesionales o con su vida familiar. Uno de cada 3 españoles (30,6%) está descontento con el tiempo que su trabajo le deja para la familia, y uno de cada cuatro (25%) está descontento con su horario. Uno de cada diez trabajadores desearía encontrar un trabajo más independiente, que permitiese autonomía y flexibilidad.
Una mayoría de españoles cree que NO existe igualdad de oportunidades para todos y que la práctica del amiguismo sigue totalmente vigente. El 62,2% opina que los mejores puestos de trabajo son para los hijos de los propietarios y directivos, y más de la mitad (56%) considera que una buena formación no es garantía de encontrar un empleo.
Igualmente, se tiene una percepción negativa de la situación del mercado laboral. Los españoles se quejan sobre todo de la falta de oportunidades de trabajo para los mayores de 50 años, de los pobres incrementos salariales y de la baja remuneración del primer empleo.
Según la encuesta, el 40% de los españoles elige un trabajo independiente (25,5% son empresarios y 15,6% autónomos). La vocación de empresario es más acusada entre los menores de 30 años (38,3%), entre los hombres (28,8% contra 22,2% de las mujeres) y entre los residentes de Levante (33%).
Al considerar una opción laboral, los españoles escogen como esencial e imprescindible el factor siguiente: que sea empresa seria y fiable (57%), comportamiento de acuerdo a un código ético (41,4%), reconocimiento y recompensa a los logros reales (39%), el respaldo de la experiencia de los jefes y colaboradores (37%); la formación y el plan de carrera (36%). El segundo factor más importante para los españoles es que se potencie la propia capacidad emprendedora (67%), que se puedan medir los logros conseguidos (68%), que requiera capacidad y habilidades para trabajar con otras personas (65%) y que tenga flexibilidad (64,5%).
El 14,3% de los españoles en edad laboral, es decir 4,35 millones de personas, están
interesadas en una actividad comercial, y al mismo tiempo tienen altas exigencias para los productos a comercializar. El 94% estima esencial que los productos sean de alta calidad; el 80% considera que deben ser prácticos para la vida diaria, para el 77,6% deben estar garantizados; el 63% cree importante que los productos sean seguros y sin riesgos para el consumidor; y el 55% quiere productos exclusivos, únicos.
Hacer mejor el trabajo que el jefe
El 74% de los empleados opina que podría hacer mejor el trabajo de su jefe
Tienen mejor puesto, más responsabilidades y ganan mucho más dinero. Son los temidos jefes. Supuestamente años de duro trabajo, mucha paciencia y en ocasiones, hasta un golpe de suerte, son los ingredientes de la receta mágica para traspasar la línea que les separa de un empleado normal.
Pero, ¿de verdad sólo ellos podrían hacer su trabajo? Según una encuesta realizada en nuestra web la mayoría de los empleados creen que ellos mismos desempeñarían mejor las labores de sus jefes. Un abrumador 74% de los encuestados respondió que sí a la pregunta “¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?”, frente a un escaso 25%, que mantiene que no, que sólo su jefe podría hacer ese trabajo.
¿A qué se debe esta gran mayoría? Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado, hasta un trabajador frustrado por no poder ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.
Pero un empleado debe demostrar por qué se merece ascender gracias a una serie de cualidades que, con un poco de empeño, puede tener todo el mundo. La persona tiene que dedicarse en cuerpo y alma al trabajo, amar su profesión y probar que puede dirigir a un equipo no sólo profesional, sino también humano, lo que no siempre es sencillo.
Monster.es aconseja a los empleados que no desesperen en el intento de conseguir un día un puesto mejor porque el trabajo duro al final tiene su recompensa. Para ello, Monster da a los empleados cinco pautas clave a tener en cuenta.
1. Interés por la empresa: Es imprescindible demostrar interés por la empresa en general. El jefe además de un trabajador más de la compañía, coordina y dirige otros departamentos.
2. Trabajo en equipo: Respeto, tolerancia y paciencia son tres palabras que todo jefe tiene en mente porque la empresa no la conforma una sola persona, sino a un equipo de trabajadores.
3. Saber liderar: Para ganarse el respeto de los empleados hay que demostrar que además de ser un jefe apto y competente, eres también una persona cercana.
4. Por el bien de la compañía: Los beneficios propios pasan siempre a un segundo plano. Lo importante es el bien de la compañía.
5. Sí a las nuevas oportunidades: No se debe tener miedo a los cambios y hay que saber aprovechar las ocasiones de crecimiento y desarrollo profesional, mirando siempre al futuro.
Tienen mejor puesto, más responsabilidades y ganan mucho más dinero. Son los temidos jefes. Supuestamente años de duro trabajo, mucha paciencia y en ocasiones, hasta un golpe de suerte, son los ingredientes de la receta mágica para traspasar la línea que les separa de un empleado normal.
Pero, ¿de verdad sólo ellos podrían hacer su trabajo? Según una encuesta realizada en nuestra web la mayoría de los empleados creen que ellos mismos desempeñarían mejor las labores de sus jefes. Un abrumador 74% de los encuestados respondió que sí a la pregunta “¿Crees que serías capaz de hacer el trabajo de tu jefe mejor que él/ella?”, frente a un escaso 25%, que mantiene que no, que sólo su jefe podría hacer ese trabajo.
¿A qué se debe esta gran mayoría? Las razones pueden ser varias: desde una excesiva confianza del encuestado, que piensa que el puesto del jefe está sobrevalorado, hasta un trabajador frustrado por no poder ascender en la empresa a pesar de considerar que tiene méritos de sobra para hacerlo.
Pero un empleado debe demostrar por qué se merece ascender gracias a una serie de cualidades que, con un poco de empeño, puede tener todo el mundo. La persona tiene que dedicarse en cuerpo y alma al trabajo, amar su profesión y probar que puede dirigir a un equipo no sólo profesional, sino también humano, lo que no siempre es sencillo.
Monster.es aconseja a los empleados que no desesperen en el intento de conseguir un día un puesto mejor porque el trabajo duro al final tiene su recompensa. Para ello, Monster da a los empleados cinco pautas clave a tener en cuenta.
1. Interés por la empresa: Es imprescindible demostrar interés por la empresa en general. El jefe además de un trabajador más de la compañía, coordina y dirige otros departamentos.
2. Trabajo en equipo: Respeto, tolerancia y paciencia son tres palabras que todo jefe tiene en mente porque la empresa no la conforma una sola persona, sino a un equipo de trabajadores.
3. Saber liderar: Para ganarse el respeto de los empleados hay que demostrar que además de ser un jefe apto y competente, eres también una persona cercana.
4. Por el bien de la compañía: Los beneficios propios pasan siempre a un segundo plano. Lo importante es el bien de la compañía.
5. Sí a las nuevas oportunidades: No se debe tener miedo a los cambios y hay que saber aprovechar las ocasiones de crecimiento y desarrollo profesional, mirando siempre al futuro.
Cómo elegir la formación más adecuada
La creciente competitividad y la internacionalización del mercado son factores clave para un fenómeno que ha irrumpido con fuerza en nuestro país: la necesidad de obtener formación a través de un máster. Una necesidad cada vez más patente para los profesionales y empresarios españoles que, en en el caso de los primeros invierten gran parte de sus ahorros en reciclarse o mejorar sus competencias y en el de los segundos llegan a pagar a sus empleados una parte o el coste total de una acción formativa.
Los cambios tecnológicos y organizativos del mercado imponen una constante necesidad de formación encaminada a liderar y gestionar las empresas y ahí es donde comienza la labor de las escuelas de negocio, fundaciones y universidades, que también se han apuntado al carro de los máster. En España, ya son más de 80 las instituciones los imparten.
La dificultad reside, por tanto, en saber elegir el programa adecuado. Para ello se deben tener en cuenta algunas claves:
que ofrezcan, al menos 500 horas lectivas,
que se realice un riguroso proceso de admisión,
que la escuela entreviste personalmente a los candidatos y
que ofrezca una bolsa de trabajo.
Por último, es vital que el claustro tenga reconocido prestigio y esté, de algún modo, en contacto con la empresa. También es importante considerar las últimas tendencias que se vislumbran en los máster de un tiempo a esta parte:
el aprendizaje a través de la red de Internet o e-learning y
la gestión de competencias en la empresa que, en poco tiempo, ha conseguido desbancar a la gestión empresarial.
Los cambios tecnológicos y organizativos del mercado imponen una constante necesidad de formación encaminada a liderar y gestionar las empresas y ahí es donde comienza la labor de las escuelas de negocio, fundaciones y universidades, que también se han apuntado al carro de los máster. En España, ya son más de 80 las instituciones los imparten.
La dificultad reside, por tanto, en saber elegir el programa adecuado. Para ello se deben tener en cuenta algunas claves:
que ofrezcan, al menos 500 horas lectivas,
que se realice un riguroso proceso de admisión,
que la escuela entreviste personalmente a los candidatos y
que ofrezca una bolsa de trabajo.
Por último, es vital que el claustro tenga reconocido prestigio y esté, de algún modo, en contacto con la empresa. También es importante considerar las últimas tendencias que se vislumbran en los máster de un tiempo a esta parte:
el aprendizaje a través de la red de Internet o e-learning y
la gestión de competencias en la empresa que, en poco tiempo, ha conseguido desbancar a la gestión empresarial.
Casos y preguntas sobre master o doctorado
Una vez expuestos todos los motivos, daremos solución a un conjunto de cuestiones planteadas por recientes licenciados, cuestiones de muy diversa índole:
1. "He acabado mi carrera, Ciencias Económicas, y deseo empezar a trabajar cuanto antes en algún lugar que me permita ganar mucho dinero, ¿qué hago, un máster o un doctorado?"
La solución en estos casos es casi categórica: si quieres ganar mucho dinero, haz un máster. Pero ten en cuenta que un máster vale mucho dinero. Sin embargo, el mejor máster no sale caro si se aprovecha bien, pues las ofertas laborales incluirán sabrosas cifras salariales.
2. "El año pasado acabé Psicología, pero los cuatro años que me pasé en la universidad se me han hecho cortos. Me apasiona todo lo que he estudiado, y me gustaría profundizar mucho más".
En esta situación, la respuesta es que te declines por continuar tus estudios a través de un doctorado. Ahí podrás seguir siendo una ratita de biblioteca, y los tratados se convertirán en tu mejor aliado.
3. "Soy licenciado en Comunicación Audiovisual, pero aunque la carrera me gustó mucho, tampoco me llegó a apasionar demasiado. Con mi título universitario sólo me están ofreciendo puestos de becario, que se me antojan pesadísimos. Me gustaría poder dedicarme a las nuevas comunicaciones, pero no lo tengo nada claro".
Ante tal indecisión, la solución más normal sería la de recomendar que cursara un máster especializado en las nuevas comunicaciones. De esta manera, podrá continuar indagando sobre sus preferencias audiovisuales, y no dejará de prepararse para enfrentarse a promociones laborales de primer orden. Esto le podría reportar unas más que aceptables condiciones profesionales.
Lo mejor es reflexionar concienzudamente sobre la vocación profesional de cada uno y sobre sus aspiraciones laborales. Debemos tener en cuenta que realizar un máster que no nos interese, o que no nos convenza, no es una buena solución.
Tarde o pronto acabaremos arrepintiéndonos de habernos metido en algo que no nos gustaba. Lo mejor, si no se dispone de unas desahogadas cuentas corrientes, es esperar el máster perfecto para nosotros.
Y si no estamos del todo convencidos, del doctorado ni hablar.
1. "He acabado mi carrera, Ciencias Económicas, y deseo empezar a trabajar cuanto antes en algún lugar que me permita ganar mucho dinero, ¿qué hago, un máster o un doctorado?"
La solución en estos casos es casi categórica: si quieres ganar mucho dinero, haz un máster. Pero ten en cuenta que un máster vale mucho dinero. Sin embargo, el mejor máster no sale caro si se aprovecha bien, pues las ofertas laborales incluirán sabrosas cifras salariales.
2. "El año pasado acabé Psicología, pero los cuatro años que me pasé en la universidad se me han hecho cortos. Me apasiona todo lo que he estudiado, y me gustaría profundizar mucho más".
En esta situación, la respuesta es que te declines por continuar tus estudios a través de un doctorado. Ahí podrás seguir siendo una ratita de biblioteca, y los tratados se convertirán en tu mejor aliado.
3. "Soy licenciado en Comunicación Audiovisual, pero aunque la carrera me gustó mucho, tampoco me llegó a apasionar demasiado. Con mi título universitario sólo me están ofreciendo puestos de becario, que se me antojan pesadísimos. Me gustaría poder dedicarme a las nuevas comunicaciones, pero no lo tengo nada claro".
Ante tal indecisión, la solución más normal sería la de recomendar que cursara un máster especializado en las nuevas comunicaciones. De esta manera, podrá continuar indagando sobre sus preferencias audiovisuales, y no dejará de prepararse para enfrentarse a promociones laborales de primer orden. Esto le podría reportar unas más que aceptables condiciones profesionales.
Lo mejor es reflexionar concienzudamente sobre la vocación profesional de cada uno y sobre sus aspiraciones laborales. Debemos tener en cuenta que realizar un máster que no nos interese, o que no nos convenza, no es una buena solución.
Tarde o pronto acabaremos arrepintiéndonos de habernos metido en algo que no nos gustaba. Lo mejor, si no se dispone de unas desahogadas cuentas corrientes, es esperar el máster perfecto para nosotros.
Y si no estamos del todo convencidos, del doctorado ni hablar.
Salidas profesionales
Por extensión a todo ello, en lo que a las salidas profesionales se refiere, el doctor se dirigirá, a priori, hacia empleos dependientes de la administración pública. Es decir, que sus campos de trabajo serán las universidades o los centros de investigación, que por norma general, suelen estar sufragados con capital público, ya sea por subvenciones, becas o otros diferentes tipos de ayudas económicas. Sin embargo, el licenciado que se decida por un máster situará en sus horizontes profesionales la integración en la industria privada. O lo que es lo mismo, su objetivo será trabajar en una empresa, a poder ser multinacional.
Si intentamos exponer todo esto con ejemplos, podemos encontrarnos ante el caso de J. M. F., licenciado en Derecho, que ante las posibilidades profesionales que se le planteaban una vez acabados sus estudios de segundo ciclo universitario, se decidió por continuar su formación académica con un máster en Derecho tributario. Actualmente, J.M.F. disfruta de un empleo en un bufet de abogados, y su salario se corresponde con el de un profesional de primer nivel.
En el otro lado de la balanza nos aparece la opción que eligió M. S. G., también licenciada en Derecho, que tras estudiar sus necesidades, su vocación y sus anhelos laborales, prefirió completar sus estudios jurídicos con un doctorado de Derecho Constitucional. Cuando termine el curso que le queda, intentará conseguir una plaza como docente en la Universidad de Barcelona. Sin embargo, la posibilidad de investigar casos de Derecho comparado también le seduce.
Si intentamos exponer todo esto con ejemplos, podemos encontrarnos ante el caso de J. M. F., licenciado en Derecho, que ante las posibilidades profesionales que se le planteaban una vez acabados sus estudios de segundo ciclo universitario, se decidió por continuar su formación académica con un máster en Derecho tributario. Actualmente, J.M.F. disfruta de un empleo en un bufet de abogados, y su salario se corresponde con el de un profesional de primer nivel.
En el otro lado de la balanza nos aparece la opción que eligió M. S. G., también licenciada en Derecho, que tras estudiar sus necesidades, su vocación y sus anhelos laborales, prefirió completar sus estudios jurídicos con un doctorado de Derecho Constitucional. Cuando termine el curso que le queda, intentará conseguir una plaza como docente en la Universidad de Barcelona. Sin embargo, la posibilidad de investigar casos de Derecho comparado también le seduce.
Qué estudiar, máster o doctorado
Ésta es una de las preguntas que todo recién licenciado se hace una vez acaba sus estudios de segundo ciclo. No hay una respuesta única y verdadera. Todo depende del color con que se mire.
En principio, la diferencia que más salta a la vista es el objetivo que tienen ambos estudios de postgrado en su cometido. Así, si por una parte, el máster lo que pretende es formar profesionales especializados en un sector muy concreto de una actividad laboral, el doctorado se centra en proporcionar personas preparadas para introducirse en el ámbito de la docencia y de la investigación.
De esta manera, parece lógico pensar que en los cursos correspondientes a másters se deba una mayor atención a la parte práctica de las materias, y por oposición, en los doctorados primen los aspectos más teóricos.
En principio, la diferencia que más salta a la vista es el objetivo que tienen ambos estudios de postgrado en su cometido. Así, si por una parte, el máster lo que pretende es formar profesionales especializados en un sector muy concreto de una actividad laboral, el doctorado se centra en proporcionar personas preparadas para introducirse en el ámbito de la docencia y de la investigación.
De esta manera, parece lógico pensar que en los cursos correspondientes a másters se deba una mayor atención a la parte práctica de las materias, y por oposición, en los doctorados primen los aspectos más teóricos.
El precio de la formación
La fase de ejecución, si se ha atendido y controlado el desarrollo de las anteriores, sólo se centra en verificar que todo acontezca conforme a lo planificado. Es muy positivo controlar de cerca tu evolución, además de concretar en una lista los posibles imprevistos. Analiza lo asimilado a la luz de tus objetivos y en todo momento exige también a quienes te forman a que cumplan con ellos.
El seguimiento posterior de los resultados obtenidos con la formación marca si han sido o no eficaces y en qué medida. Se trata de medir:
tu nivel de satisfacción general
tu nivel de aprendizaje
la transferencia, o nivel de aprovechamiento que te ha proporcionado la formación en el desempeño de tu puesto de trabajo, es decir cómo está repercutiendo o repercutirá en el ejercicio de tus funciones, y la mejora en tu motivación por la aplicación de lo aprendido
la rentabilidad o beneficio obtenidos por consecuencia directa del plan formativo, que pueden traducirse de forma clara en un cambio de responsabilidades, ascenso o aumento de sueldo; y de forma indirecta en un aumento de tu efectividad, mejora en tu confianza y autoestima, mejora cualitativa de tu trabajo y mayor estima profesional en tu entorno laboral;
la incidencia de las acciones en los parámetros físicos de explotación, y
el grado de eficacia en la consecución de los objetivos previstos.
El precio de la formación no se limita a la matrícula y los pagos puramente monetarios. El coste total de la acción formativa se estructura en 5 gastos:
coste de impartición (lo que cuesta) ;
coste de desplazamiento ;
coste de manutención y estancia (si existiera) ;
coste en horas ;
desembolso o coste bruto (suma de los tres primeros) y neto (el bruto menos las subvenciones si las hubiera) y coste financiero (coste financiero y ahorro fiscal, si lo hubiere) ;
El seguimiento posterior de los resultados obtenidos con la formación marca si han sido o no eficaces y en qué medida. Se trata de medir:
tu nivel de satisfacción general
tu nivel de aprendizaje
la transferencia, o nivel de aprovechamiento que te ha proporcionado la formación en el desempeño de tu puesto de trabajo, es decir cómo está repercutiendo o repercutirá en el ejercicio de tus funciones, y la mejora en tu motivación por la aplicación de lo aprendido
la rentabilidad o beneficio obtenidos por consecuencia directa del plan formativo, que pueden traducirse de forma clara en un cambio de responsabilidades, ascenso o aumento de sueldo; y de forma indirecta en un aumento de tu efectividad, mejora en tu confianza y autoestima, mejora cualitativa de tu trabajo y mayor estima profesional en tu entorno laboral;
la incidencia de las acciones en los parámetros físicos de explotación, y
el grado de eficacia en la consecución de los objetivos previstos.
El precio de la formación no se limita a la matrícula y los pagos puramente monetarios. El coste total de la acción formativa se estructura en 5 gastos:
coste de impartición (lo que cuesta) ;
coste de desplazamiento ;
coste de manutención y estancia (si existiera) ;
coste en horas ;
desembolso o coste bruto (suma de los tres primeros) y neto (el bruto menos las subvenciones si las hubiera) y coste financiero (coste financiero y ahorro fiscal, si lo hubiere) ;
Cómo planificar tu formación
Las acciones que se aplican a una empresa son a menudo aplicables a sus componentes, los profesionales. Algunos años atrás la Asociación de Jóvenes Empresarios de Madrid (AJE) presentó una serie de herramientas diseñadas a partir de la experiencia de 300 compañías en el momento de formar a sus empleados que bien pueden valer para establecer un plan de formación personal y no solo de empresa.
Bajo el título Metodología de evaluación continua de la formación a través de un dispositivo de controles de calidad la AJE presentó una serie de baterías de test aplicados sobre cada las cuatro fases (necesidades, planificación, ejecución y seguimiento) para dirigir, concretar y enfocar un plan de formación de forma óptima. Aplícalo sin miedo a tu propio plan de formación continua.
La detección de necesidades formativas es el primer paso indiscutible de todo plan, es decir ¿qué necesito? ¿para qué? ¿a qué coste?.
Se necesita saber en todo momento sobre qué aspectos debe actuar la formación. Debe aplicarse un diagnóstico (reconocimiento de las necesidades que tenemos), una previsión (anticipación de los recursos con los que contamos) y adecuar las acciones a las mismas. El estudio metodológico de AJE principia un sistema de gestión por competencias, en el que la empresa se da cuenta si el que está ahí desempeña su trabajo acorde a los objetivos que conlleva su puesto.
Por lo tanto estudia en primer lugar tu posición en tu empresa o en el mercado laboral, la posición que querrías ocupar y adecúa el plan de formación para acercarte a tus objetivos en el desempeño de tu trabajo.
A la hora de planificar tuformación, trata de concretar cómo, cuándo y con quién vas a contar para asimilarla, así como cuánto te va a costar. Los parámetros que juegan en esta liga son el coste, los recursos materiales y humanos con los que cuentas, el diseño pedagógico y metodológico de las acciones que se te proponen, y la asignación de tiempo dedicado a las mismas. En definitiva, además de tus objetivos como ya se ha dicho antes debes tener claras tus capacidades, tu tiempo y tu dinero para valorar los programas o cursos que se te ofrecen y elegir el más adecuado.
Bajo el título Metodología de evaluación continua de la formación a través de un dispositivo de controles de calidad la AJE presentó una serie de baterías de test aplicados sobre cada las cuatro fases (necesidades, planificación, ejecución y seguimiento) para dirigir, concretar y enfocar un plan de formación de forma óptima. Aplícalo sin miedo a tu propio plan de formación continua.
La detección de necesidades formativas es el primer paso indiscutible de todo plan, es decir ¿qué necesito? ¿para qué? ¿a qué coste?.
Se necesita saber en todo momento sobre qué aspectos debe actuar la formación. Debe aplicarse un diagnóstico (reconocimiento de las necesidades que tenemos), una previsión (anticipación de los recursos con los que contamos) y adecuar las acciones a las mismas. El estudio metodológico de AJE principia un sistema de gestión por competencias, en el que la empresa se da cuenta si el que está ahí desempeña su trabajo acorde a los objetivos que conlleva su puesto.
Por lo tanto estudia en primer lugar tu posición en tu empresa o en el mercado laboral, la posición que querrías ocupar y adecúa el plan de formación para acercarte a tus objetivos en el desempeño de tu trabajo.
A la hora de planificar tuformación, trata de concretar cómo, cuándo y con quién vas a contar para asimilarla, así como cuánto te va a costar. Los parámetros que juegan en esta liga son el coste, los recursos materiales y humanos con los que cuentas, el diseño pedagógico y metodológico de las acciones que se te proponen, y la asignación de tiempo dedicado a las mismas. En definitiva, además de tus objetivos como ya se ha dicho antes debes tener claras tus capacidades, tu tiempo y tu dinero para valorar los programas o cursos que se te ofrecen y elegir el más adecuado.
Cómo formarse por Internet
Con la utilización del e-aprendizaje las empresas obtienen mayor productividad y un aumento de la rentabilidad y de la satisfacción de sus empleados.
En el área educativa, las ventajas del nuevo modelo se refieren a la posibilidad de obtener información de mejor calidad y de muchas fuentes distintas. Asimismo, el e-aprendizaje permite un proceso de formación tan largo como uno desee y elimina barreras espacio-temporales.
En la empresa, formar al personal de ventas de las compañías mediante la utilización de nuevas tecnologías permite aumentar, según cálculos de Cisco Systems hasta el 40% el tiempo dedicado a los clientes, al reducir el que antes se invertía en formación, que además acarreaba desplazamientos y costes.
La Universitat de les Illes Balears y la Universitat de Valencia firmaron un acuerdo con Cisco Systems, para incorporase a su Networking Academy Program, cuyo objetivo es contribuir a paliar la creciente escasez de profesionales cualificados en el sector de las tecnologías de la información. Los dos ejes principales del acuerdo son:
la formación directa de técnicos capacitados para implementar y mantener instalaciones basadas en soluciones de Cisco (28 créditos teóricos y prácticos)
la coordinación de centros de FP o escuelas profesionales.
Los alumnos formados obtienen el título CCNA (Cisco Certified Networking Associate), un primer paso para alcanzar otras dos titulaciones más avanzadas (CCNP y CCIE). Siete profesores de cada una de las dos universidades forman en el área del networking a más de 70 estudiantes.
El responsable del Networking Academy Program de Cisco Systems España, Antonio Herrera, considera la incorporación de las Universidades de Baleares y Valencia a su programa algo "clave para nosotros, dado que, por un lado, constituyen el primer paso de esta iniciativa en España y por otro son dos instituciones con una gran preocupación por estar a la vanguardia de las nuevas tecnologías aplicadas a la docencia". Por su parte, los responsables técnicos de ambas universidades españolas han coincidido en valorar el paso adelante que supone este acuerdo.
En el área educativa, las ventajas del nuevo modelo se refieren a la posibilidad de obtener información de mejor calidad y de muchas fuentes distintas. Asimismo, el e-aprendizaje permite un proceso de formación tan largo como uno desee y elimina barreras espacio-temporales.
En la empresa, formar al personal de ventas de las compañías mediante la utilización de nuevas tecnologías permite aumentar, según cálculos de Cisco Systems hasta el 40% el tiempo dedicado a los clientes, al reducir el que antes se invertía en formación, que además acarreaba desplazamientos y costes.
La Universitat de les Illes Balears y la Universitat de Valencia firmaron un acuerdo con Cisco Systems, para incorporase a su Networking Academy Program, cuyo objetivo es contribuir a paliar la creciente escasez de profesionales cualificados en el sector de las tecnologías de la información. Los dos ejes principales del acuerdo son:
la formación directa de técnicos capacitados para implementar y mantener instalaciones basadas en soluciones de Cisco (28 créditos teóricos y prácticos)
la coordinación de centros de FP o escuelas profesionales.
Los alumnos formados obtienen el título CCNA (Cisco Certified Networking Associate), un primer paso para alcanzar otras dos titulaciones más avanzadas (CCNP y CCIE). Siete profesores de cada una de las dos universidades forman en el área del networking a más de 70 estudiantes.
El responsable del Networking Academy Program de Cisco Systems España, Antonio Herrera, considera la incorporación de las Universidades de Baleares y Valencia a su programa algo "clave para nosotros, dado que, por un lado, constituyen el primer paso de esta iniciativa en España y por otro son dos instituciones con una gran preocupación por estar a la vanguardia de las nuevas tecnologías aplicadas a la docencia". Por su parte, los responsables técnicos de ambas universidades españolas han coincidido en valorar el paso adelante que supone este acuerdo.
Las carreras que más fácil tienen el acceso a una beca de prácticas profesionales
Las carreras que más fácil tienen el acceso a una beca de prácticas profesionales son las ingenierías y las económico-financieras. Más atrás quedan otras carreras sociales o de Humanidades como Publicidad y Periodismo, aunque estas últimas son muy frecuentes en el periodo estival.
Si la oferta es abundante, la demanda también. Muchos son los alumnos que deciden completar sus estudios trabajando en las empresas como becarios. Los futuros empresarios, economistas e ingenieros son los más afortunados, pero las becas se están abriendo a otras áreas, como Magisterio o Fisioterapia.
Las empresas que solicitan becarios pertenecen a los más variados sectores de la economía, aunque, sobre todo, se trata de empresas con capital privado. Todas buscan formar y seleccionar nuevo personal con vistas a una selección definitiva de trabajadores.
Si la oferta es abundante, la demanda también. Muchos son los alumnos que deciden completar sus estudios trabajando en las empresas como becarios. Los futuros empresarios, economistas e ingenieros son los más afortunados, pero las becas se están abriendo a otras áreas, como Magisterio o Fisioterapia.
Las empresas que solicitan becarios pertenecen a los más variados sectores de la economía, aunque, sobre todo, se trata de empresas con capital privado. Todas buscan formar y seleccionar nuevo personal con vistas a una selección definitiva de trabajadores.
Aprender con la práctica
Los intereses y ventajas para las empresas son evidentes. Los becarios son una oportunidad de la empresa para formar al capital humano del mañana tanto propio como ajeno. De hecho la realización de prácticas profesionales constituye una de las claves principales de la inserción laboral de los titulados universitarios. En el currículum haber sido becario puede decantar un futuro empleo a favor del candidato. Aún así, el estudiante debe saber que no es un trabajador de la empresa más y que no tiene las mismas obligaciones que los trabajadores en plantilla.
Las empresas que ofrecen becas no buscan un alumno prototípico, señalan las instituciones consultadas, y la oferta crece cada curso.
Las empresas que ofrecen becas no buscan un alumno prototípico, señalan las instituciones consultadas, y la oferta crece cada curso.
Formarse y mejorar
Uno de los aspectos que más valoran las empresas a la hora de contratar nuevo personal es la experiencia, precisamente la gran carencia de los estudiantes. Por eso, las becas permiten completar la formación del alumno en su propio terreno y ofrecen una puerta de entrada en el mundo laboral.
De hecho, para solventar el problema de la inexperiencia de los recién titulados, han cobrado fuerza en los últimos años las becas de prácticas de las empresas. Los centros de orientación al empleo se han convertido en punto de encuentro y reparto de prácticas.
El fenómeno de las becas para prácticas en empresas está en expansión. Luis Jiménez Catena, jefe del Servicio de Orientación y Planificación Profesional de la Fundación Universidad Carlos III, señala que "esta forma se está utilizando cada vez con mayor frecuencia por parte de las empresas, ya que es una manera de poder evaluar a un potencial candidato a incorporar en su organización".
De hecho, para solventar el problema de la inexperiencia de los recién titulados, han cobrado fuerza en los últimos años las becas de prácticas de las empresas. Los centros de orientación al empleo se han convertido en punto de encuentro y reparto de prácticas.
El fenómeno de las becas para prácticas en empresas está en expansión. Luis Jiménez Catena, jefe del Servicio de Orientación y Planificación Profesional de la Fundación Universidad Carlos III, señala que "esta forma se está utilizando cada vez con mayor frecuencia por parte de las empresas, ya que es una manera de poder evaluar a un potencial candidato a incorporar en su organización".
Realizar una presentación efectiva
Conozca las diez pautas para realizar una presentación efectiva
Te sudan las manos, se te entrecorta la voz y quieres, literalmente, que te trague la tierra. Para muchos, tener que hacer una presentación supone un auténtico trauma, y sin duda la peor parte de la jornada laboral. Sin embargo, esta es una fobia que hay que superar poco a poco porque hablar en público es la rutina diaria de muchos trabajos.
El llamado medio escénico es parte del día a día de la vida de muchas personas que se paralizan cuando tienen que hablar delante de una multitud. Estos profesionales, personas capaces, inteligentes y trabajadoras, se ponen a temblar cuando tienen que abrir la boca delante no sólo de desconocidos, sino también de sus propios compañeros. La presentación les sale al revés, se equivocan y desearían no haberse levantado de la cama esa mañana.
Pero las presentaciones en público son una parte clave de muchos trabajos y aunque a veces el nivel de ansiedad es alto en algunas personas, uno tiene que aprender a controlarse, a relajarse y a hacerlo bien. Además incluso la gente más abierta del mundo puede hacerlo mal si no hace caso a unas pautas específicas que deben seguirse siempre que uno se dirige a un grupo en público.
1. Prepara el tema: Desafortunadamente son muy pocas las personas que pueden salir a un escenario y dirigirse a una multitud sin tener nada preparado. La improvisación es una virtud que tienen sólo unos cuantos y el resto de los mortales tenemos que conformarnos con el trabajo duro y la preparación a conciencia. Elige el tema, documéntate y hazte con todos los recursos posibles para acompañarlo y explicarte bien.
2. No leas pero tampoco memorices: Se nota enseguida tanto a la persona que está leyendo las notas como a las que sueltan el discurso de carrerilla porque se lo memorizaron la noche anterior. El equilibrio está en tener en aprenderte bien los puntos clave y desarrollarlos tranquilamente.
3. Proyecta tu voz: Nuestra voz será el segundo elemento más importante después del tema. De nada sirve tener un discurso perfecto preparado si no sabes transmitirlo a los asistentes. Evita que tu voz salga de la garganta porque sólo se escuchará un hilo débil. Lo mejor es que proyectes la voz desde tus pulmones y que hagas uso de un micrófono si vas a hablar a mucha gente.
4. Entretenimiento en su justa medida: Las personas abiertas y dicharacheras suelen contar historias paralelas y soltar gracias para que los asistentes no se aburran. Eso no sólo está muy bien, sino que harás que la gente se sienta mucho más cómoda pero ten cuidado: los ‘graciosillos’ a veces pueden hartar.
5. Cuidado con los gestos: Gesticular aporta naturalidad al discurso porque la gente que se mantiene demasiado firme puede resultar artificial. Sin embargo, un excesivo movimiento de manos, por ejemplo, puede distraer al público. Tienes que dirigirte a la gente como si le estuvieses hablando en una conversación normal. Los gestos planeados resultan falsos porque no se relacionan naturalmente con lo que estás diciendo.
6. Ten en cuenta a la audiencia: El público al que te vas a dirigir es otro punto muy importante a la hora de hacer una presentación, incluso antes de escribir el tema. No es lo mismo hablar a una clase de estudiantes universitarios, que dar una conferencia para directivos o dirigirte a empleados de tu empresa. Ponte en el lugar del auditorio para comprobar, con la mayor objetividad posible, cómo saldría tu discurso.
7. Transmite credibilidad y pasión: La mejor manera de que el público se crea lo que le estás contando es que te lo creas tu mismo, o al menos que lo parezca. Si ‘vendes’ algo con poca pasión y convencimiento, no lograrás transmitir el mensaje con eficacia. Si por el contrario, hablas con entusiasmo, firmeza y confianza en ti mismo, contagiarás a la audiencia. Es el momento de sacar al ‘vendedor nato’ que llevas dentro.
8. Discurso claro, corto y conciso: La simplicidad es la clave. Tienes que aprender a hablar con sencillez. Dependerá de la audiencia pero en general es mejor que no te pases con el vocabulario porque habrá gente que se perderá en tus explicaciones.
9. Las diapositivas, tus aliadas: Intenta no utilizar más de 20 diapositivas porque la presentación puede resultar algo pesada. Además, tampoco te detengas demasiado en cada una. Lo mejor es que no dediques más de 20 segundos a cada una y que hiles bien los argumentos entre cada una.
10. Contacto visual: Es clave que sepas mantener la mirada de la gente pero que tampoco te detengas siempre en el mismo punto visual. Son muchas las personas que buscan una mirada ‘amiga’ para dirigirse a ella durante toda la presentación pero este es un gran error. Tienes que alternar y mirar a gente distinta, y detenerte el tiempo justo: ni poco ni demasiado. Lo importante es que contagies autoestima y seguridad en ti mismo.
Te sudan las manos, se te entrecorta la voz y quieres, literalmente, que te trague la tierra. Para muchos, tener que hacer una presentación supone un auténtico trauma, y sin duda la peor parte de la jornada laboral. Sin embargo, esta es una fobia que hay que superar poco a poco porque hablar en público es la rutina diaria de muchos trabajos.
El llamado medio escénico es parte del día a día de la vida de muchas personas que se paralizan cuando tienen que hablar delante de una multitud. Estos profesionales, personas capaces, inteligentes y trabajadoras, se ponen a temblar cuando tienen que abrir la boca delante no sólo de desconocidos, sino también de sus propios compañeros. La presentación les sale al revés, se equivocan y desearían no haberse levantado de la cama esa mañana.
Pero las presentaciones en público son una parte clave de muchos trabajos y aunque a veces el nivel de ansiedad es alto en algunas personas, uno tiene que aprender a controlarse, a relajarse y a hacerlo bien. Además incluso la gente más abierta del mundo puede hacerlo mal si no hace caso a unas pautas específicas que deben seguirse siempre que uno se dirige a un grupo en público.
1. Prepara el tema: Desafortunadamente son muy pocas las personas que pueden salir a un escenario y dirigirse a una multitud sin tener nada preparado. La improvisación es una virtud que tienen sólo unos cuantos y el resto de los mortales tenemos que conformarnos con el trabajo duro y la preparación a conciencia. Elige el tema, documéntate y hazte con todos los recursos posibles para acompañarlo y explicarte bien.
2. No leas pero tampoco memorices: Se nota enseguida tanto a la persona que está leyendo las notas como a las que sueltan el discurso de carrerilla porque se lo memorizaron la noche anterior. El equilibrio está en tener en aprenderte bien los puntos clave y desarrollarlos tranquilamente.
3. Proyecta tu voz: Nuestra voz será el segundo elemento más importante después del tema. De nada sirve tener un discurso perfecto preparado si no sabes transmitirlo a los asistentes. Evita que tu voz salga de la garganta porque sólo se escuchará un hilo débil. Lo mejor es que proyectes la voz desde tus pulmones y que hagas uso de un micrófono si vas a hablar a mucha gente.
4. Entretenimiento en su justa medida: Las personas abiertas y dicharacheras suelen contar historias paralelas y soltar gracias para que los asistentes no se aburran. Eso no sólo está muy bien, sino que harás que la gente se sienta mucho más cómoda pero ten cuidado: los ‘graciosillos’ a veces pueden hartar.
5. Cuidado con los gestos: Gesticular aporta naturalidad al discurso porque la gente que se mantiene demasiado firme puede resultar artificial. Sin embargo, un excesivo movimiento de manos, por ejemplo, puede distraer al público. Tienes que dirigirte a la gente como si le estuvieses hablando en una conversación normal. Los gestos planeados resultan falsos porque no se relacionan naturalmente con lo que estás diciendo.
6. Ten en cuenta a la audiencia: El público al que te vas a dirigir es otro punto muy importante a la hora de hacer una presentación, incluso antes de escribir el tema. No es lo mismo hablar a una clase de estudiantes universitarios, que dar una conferencia para directivos o dirigirte a empleados de tu empresa. Ponte en el lugar del auditorio para comprobar, con la mayor objetividad posible, cómo saldría tu discurso.
7. Transmite credibilidad y pasión: La mejor manera de que el público se crea lo que le estás contando es que te lo creas tu mismo, o al menos que lo parezca. Si ‘vendes’ algo con poca pasión y convencimiento, no lograrás transmitir el mensaje con eficacia. Si por el contrario, hablas con entusiasmo, firmeza y confianza en ti mismo, contagiarás a la audiencia. Es el momento de sacar al ‘vendedor nato’ que llevas dentro.
8. Discurso claro, corto y conciso: La simplicidad es la clave. Tienes que aprender a hablar con sencillez. Dependerá de la audiencia pero en general es mejor que no te pases con el vocabulario porque habrá gente que se perderá en tus explicaciones.
9. Las diapositivas, tus aliadas: Intenta no utilizar más de 20 diapositivas porque la presentación puede resultar algo pesada. Además, tampoco te detengas demasiado en cada una. Lo mejor es que no dediques más de 20 segundos a cada una y que hiles bien los argumentos entre cada una.
10. Contacto visual: Es clave que sepas mantener la mirada de la gente pero que tampoco te detengas siempre en el mismo punto visual. Son muchas las personas que buscan una mirada ‘amiga’ para dirigirse a ella durante toda la presentación pero este es un gran error. Tienes que alternar y mirar a gente distinta, y detenerte el tiempo justo: ni poco ni demasiado. Lo importante es que contagies autoestima y seguridad en ti mismo.
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